Existen muchos despidos que se basan en actividades poco éticas por parte del trabajador, incluyendo los casos de hurto, robo o cualquier otra modalidad de apropiación de dinero o material perteneciente a la empresa. Sobre uno de estos casos acaba de pronunciarse el Tribunal Supremo, con la particularidad de que se trata de un supuesto en el que la cuantía total sustraída asciende a tan solo 8,06 euros. ¿Es procedente un despido disciplinario cuando la cuantía es así de pequeña? En este caso concreto, el Supremo considera que sí.
Te contamos los detalles de este caso para que sepas de qué forma diseñar la política de despidos disciplinarios de tu empresa de forma que quedes protegido ante cualquier tipo de sustracción de dinero o bienes empresariales. Si necesitas ayuda en materia de Derecho laboral, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Cataluña.
Despido disciplinario procedente por ‘robar’ 8 euros a la empresa
En este caso concreto el Tribunal Supremo declara procedente el despido disciplinario de una trabajadora que se apropió de cinco vales de descuento promocionales destinados a clientes, utilizándolos para compras propias, obteniendo con ellos un beneficio total de 8,06 euros. Se trata de una sentencia dictada el pasado 1 de julio de 2026, en la que la Sala de lo Social establece que la teoría gradualista no permite rebajar una sanción únicamente porque el despido pueda considerarse excesivo, dado que, en este caso, la conducta está correctamente tipificada como falta muy grave y el convenio colectivo contempla expresamente el despido entre las sanciones aplicables.
Este criterio supone corregir el mantenido por la sentencia recurrida, dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que consideró desproporcionada la sanción y declaró improcedente el despido. Se confirma, por otro lado, la resolución de instancia, que sí había avalado la decisión empresarial.
El despido se produjo después de que la trabajadora se apropiara de cinco vales de descuento promocionales que habían sido emitidos a favor de clientes, utilizándolos posteriormente para realizar sus propias compras. Así, aunque el beneficio obtenido ascendió tan solo a 8,06 euros, la conducta estaba expresamente contemplada en el convenio colectivo aplicable como una falta muy grave.
El convenio tipifica como falta muy grave «la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado».
Los jueces deben respetar el marco del convenio colectivo
La sentencia relata que el régimen disciplinario, en este caso, contemplaba el despido entre las sanciones máximas que podían imponerse por la comisión de infracciones muy graves. En este marco, la sentencia, recogida por Diario La Ley, recuerda que, cuando un convenio colectivo contiene un régimen sancionador específico y claro, los órganos judiciales deben respetar el marco establecido por la negociación colectiva.
Así, en caso de que la conducta haya sido correctamente calificada y la empresa elija una de las sanciones expresamente previstas para esa infracción, el Tribunal no puede sustituir el criterio empresarial por el suyo propio mediante una modulación adicional basada únicamente en que considera excesiva la sanción.
La Sala admite que los propios convenios colectivos pueden introducir criterios de proporcionalidad para elegir entre distintas sanciones o modular su alcance atendiendo, por ejemplo, a la gravedad concreta de los hechos o al grado de responsabilidad del trabajador. Sin embargo, en el supuesto analizado, la conducta estaba expresamente tipificada como muy grave y el despido se encontraba entre las respuestas disciplinarias previstas para este tipo de infracciones.
En este sentido, el Supremo reitera su doctrina e indica que la negociación colectiva puede considerar estas conductas como infracciones disciplinarias muy graves, independientemente del valor de mercado de lo sustraído. Esto es así porque son las partes que negocian las que configuran el régimen de infracciones y posibles sanciones. El resultado es que el hecho de que el beneficio obtenido por la empleada sea muy reducido no permite por sí mismo graduar el ‘castigo’ de la empresa y declarar improcedente el despido.
Por tanto, el reducido beneficio económico obtenido por la trabajadora no permite por sí mismo acudir a la teoría gradualista para considerar desproporcionado el despido. Se confirma la procedencia del despido y se fija que la infracción se calificó correctamente como muy grave.
