Acoso sexual en la empresa: nulo el despido de una empleada que rechazó la propuesta sexual de un superior

20 May Acoso sexual en la empresa: nulo el despido de una empleada que rechazó la propuesta sexual de un superior

Cuidar el clima laboral de una empresa y crear una cultura empresarial clara y definida deberían ser pilares básicos en cualquier organización, especialmente en las de tamaño mediano y grande, en las que resulta mucho más complicado ejercer una labor de concienciación entre los empleados. Es por ello que cada vez más empresarios introducen canales de denuncia internos en la empresa, formaciones en materia de igualdad y no discriminación, canales de comunicación interna que faciliten la transmisión de las reglas del juego en materia de comportamiento y trato entre compañeros… Es quizás la única forma de que la empresa se proteja en caso de que ocurran situaciones que puedan suponer no solo un reproche legal, sino también ético. Sin embargo, en ocasiones -como ocurre en el caso que hoy comentamos-, es la propia cúpula de la empresa la que desconoce los limites de la legalidad y del sentido común: se trata de una sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia en la que se declara nulo el despido de una empleada una semana después de recibir una propuesta sexual de un superior, que fue rechazada por ésta.

Acoso sexual: declarado nulo el despido de una empleada tras rechazar la propuesta sexual de un superior

Desde este espacio nos hacemos eco de este tipo de sentencias precisamente porque consideramos importante inculcar una cultura de respeto y, en este sentido, nos llama la atención que sigan produciéndose situaciones como la que se describe en esa sentencia. En concreto, en un fallo dictado precisamente el 8 de marzo de 2022, el TSJ de Murcia declara nulo el despido de una empleada una semana después de recibir una propuesta sexual de un superior, la cual rechazó.

La empresa trató de maquillar este despido bajo la apariencia de un cese por finalización de la obra o servicio se ocultaba en el caso un cese como represalia a la trabajadora por no aceptar las insinuaciones sexuales de su superior.

La empresa comunicó el cese de la relación laboral por fin de obra respecto a una actividad que realmente no había finalizado. Así, consta que, tras el cese de la empleada, su trabajo siguió desempeñándose por parte de otros trabajadores. En concreto, durante la comida de Navidad de la empresa, en un pub y mientras jugaban al futbolín, en presencia de otros compañeros, tocó el trasero de la trabajadora y le dijo al oído que quería mantener relaciones sexuales con ella. Tal y como recoge la web Noticias Jurídicas, la trabajadora, junto a otra compañera a la que le comentó lo sucedido, decidieron irse del lugar.

El cese fue comunicado a la semana de tener la trabajadora una reunión en la que volvió a sugerirse por parte de la misma persona – esta vez, de forma indirecta-, la posibilidad de tener relaciones porque le convendría por los cambios que iban a tener lugar en la empresa. En el transcurso de esta reunión, su superior le pidió disculpas por su actitud en el pub, reprochándose de su comportamiento, y se justificó diciendo que tal vez no era el lugar ni la forma adecuada para empezar algo así y que, de otro modo o en otro sitio, podía ser diferente. Posteriormente indicó a la trabajadora que próximamente iba a haber cambios en la empresa, que estaba muy contento con el desarrollo de su trabajo, pero que se tenía que ir pensando qué es lo que quería hacer para conservar el empleo.

La sentencia, ante estos hechos, deja claro que el cese de la trabajadora no tuvo un motivo razonable y justificado, y desde luego no se había producido el fin de obra. Al contrario, la Sala considera que existen indicios racionales suficientes para entender que ha existido por parte del empresario una situación de acoso sexual, llegando al tocamiento del trasero de la actora, y que fue este incidente lo que condicionó la permanencia de la trabajadora en la empresa. Así, acreditados los indicios de vulneración de derechos fundamentales (en su modalidad de libertad sexual), el despido debe ser declarado nulo.

En cuanto a la indemnización por daños morales, la sentencia asegura que solo con la declaración de nulidad del despido no se entienden reparados sin más los daños morales cuando nos encontramos ante un atentado a la libertad sexual y dignidad de la mujer trabajadora, al que es inherente una elevada carga de daño moral proyectada sobre bienes íntimos de la persona, con sufrimiento de tocamientos.