El pasado 7 de junio se cumplió el plazo para la transposición de la Directiva europea 2023/970, de transparencia retributiva, sin que exista todavía ninguna iniciativa legislativa por parte del Gobierno de España para introducir esta norma en nuestro ordenamiento jurídico. Si tu empresa ya cumple con las exigencias que existen en España desde hace años (plan de igualdad y registro retributivo) en este área, ya tienes parte del camino recorrido. Sin embargo, y aunque la normativa española nos situó durante mucho tiempo a la vanguardia de Europa en materia de igualdad salarial, la Directiva va mucho más allá en muchos aspectos e introduce nuevas obligaciones a las que es necesario ir adaptándose poco a poco.
En este artículo repasamos en qué estado se encuentra la normativa sobre transparencia retributiva en este momento, así como cuáles son los nuevos deberes concretos que debe contemplar el departamento de recursos humanos de tu negocio.
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Registro salarial y plan de igualdad: los dos pilares de la transparencia retributiva en España
España ya cuenta con dos normas relacionadas con la transparencia salarial, en las que se imponen obligaciones que nos situaron durante largo tiempo a la cabeza de Europa en este área. Sin embargo, los tiempos cambian y, con ellos, las exigencias aumentan. La Directiva 2023/970 viene a corregir precisamente aquellas disfunciones que siguen existiendo, acotando aún más las obligaciones por parte de la empresa de cara a garantizar la igualdad salarial de sus trabajadores.
Las principales normas a las que te encuentras obligado como empresario en el momento actual son las siguientes:
- Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación.
- Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, texto que desarrolla reglamentariamente el contenido Del Real Decreto-ley 6/2019.
De ellas se desprenden algunas obligaciones concretas, como la de mantener un registro salarial (obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, desde 2021). Este registro, como ya te contamos en este artículo, deben reflejarse los valores medios de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Esta información debe estar disponible para los trabajadores y, para las empresas con 50 o más trabajadores, una diferencia de un 25 % o más requerirá justificación.
Además, contar con un plan de igualdad es obligatorio para las empresas con más de 50 trabajadores y, aunque resulta voluntario para el resto de empresas, su uso se extiende cada vez más por cuestiones éticas y de imagen. Este plan de igualdad consiste en un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, cuyo objetivo es que la empresa alcance la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, erradicando la discriminación por razón de sexo.
Contar con este plan es un símbolo de toma de conciencia empresarial sobre la importancia de garantizar la igualdad de derechos entre todos los trabajadores. Muchos negocios ya exigen este tipo de cultura empresarial a la hora de cerrar contratos y muchas administraciones públicas exigen el Plan de Igualdad como requisito para contratar o concurrir a concursos.
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Más allá de obligaciones legales, lo cierto es que garantizar la igualdad salarial se ha convertido en un aspecto esencial de la imagen de cualquier negocio. No es sostenible, en el contexto social y cultural actual, mantener una política retributiva opaca o poco igualitaria sin que ello se traduzca en un coste reputacional elevadísimo.
Directiva sobre transparencia retributiva: nuevas obligaciones para las empresas españolas
La Directiva sobre Transparencia Retributiva incluye garantías extra que España ya debería haber introducido en su normativa. Estos nuevos requisitos pasarán a ser obligatorios según un calendario marcado por Europa (que veremos en el siguiente apartado) pero lo cierto es que la mejor forma de adaptarse a lo que viene es ir dando pasos con tiempo para que la cultura empresarial tenga el tiempo suficiente para cambiar de forma orgánica.
Más allá de obligaciones técnicas, el cambio más profundo que debe darse en la empresa es de tipo ideológico y cultural. Es este, y no otro, el principal escollo con el que se encuentran muchos negocios y/o sectores de nuestra economía, donde tradicionalmente ha existido una importante brecha de género o una presencia masculina mayoritaria.
Estas son las nuevas obligaciones a las que tu empresa deberá adaptarse según el marco europeo:
- Informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan. Este paso deberá cumplirse bien en el anuncio de vacante, bien antes de la entrevista.
- Las empresas no podrán solicitar el historial retributivo del aspirante a un empleo ni preguntar acerca de él.
- Se deberá garantizar un proceso de selección sin discriminación.
- Los empleados tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
- Los empleados tendrán derecho a conocer los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, y estos criterios deberán ser objetivos y neutros con respecto al género.
Además, aparecen las siguientes obligaciones de información y justificación ante las autoridades públicas:
- Las empresas con más de 250 empleados deberán informar a la autoridad nacional responsable acerca de la brecha retributiva de género de su organización con carácter anual.
- Las empresas entre 150 y 249 trabajadores cumplirán con esta obligación cada tres años.
- Las empresas con menos de 100 empleados no tendrán obligación de informar.
- Si el informe revela una diferencia retributiva superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas y a realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.
Los trabajadores que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes.
- La Directiva reitera que carga de la prueba en caso de discriminación retributiva recaerá en la empresa, y no en el trabajador.
- La Directiva introduce el concepto de discriminación interseccional, que consiste en aquella discriminación que combina múltiples formas de desigualdad o desventaja. Por ejemplo, género, etnia o sexualidad. También pone en valor los derechos de los trabajadores con discapacidad.
En cuanto al régimen sancionador, la Directiva no incluye medidas especificas, pero sí insta a cada Estado miembro a definir sanciones que “deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias», así como incluir multas.
¿Cuándo entra en vigor la Directiva de Transparencia Retributiva?
Más allá de la transposición de la Directiva, en ella se incluye un calendario de aplicación ineludible para la obligación de informar sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:
- Más de 250 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año.
- Entre 150 y 249 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
- Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
- Menos de 100 trabajadores. Estas empresas no estarán obligadas a aportar información salarial según la norma europea. Habrá que esperar a la transposición de la Directiva para saber si el Gobierno mantiene la obligación de realizar el registro retributivo para este grupo de organizaciones.
Cómo medir la igualdad retributiva
A la hora de medir la igualdad retributiva se deberán tener en cuenta determinados criterios que emanan de la Directiva europea. Son los siguientes:
- Las estructuras retributivas deberán permitir evaluar, en lo que respecta al valor del trabajo, si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género acordados con los representantes de los trabajadores, de existir tales representantes.
- Estos criterios no se basarán, ni directa ni indirectamente, en el sexo de los trabajadores.
- Estos criterios incluirán las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, y, si procede, cualquier otro factor que sea pertinente para el puesto o empleo específico.
- Su aplicación se hará de manera objetiva y neutra con respecto al género, de forma tal que se excluya toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo, sin subestimar las aptitudes interpersonales pertinentes.
Se trata de conceptos que casan con lo que exige la normativa actual en España si bien, como hemos visto, la forma explicita de hacer valer estos principios sufrirá variaciones en cuanto a los deberes y obligaciones de las empresas.
Vienen nuevos tiempos en los que la igualdad y la no discriminación serán la pauta mínima para operar en el mercado nacional e internacional: adelantarte te ofrece una ventaja competitiva inigualable desde muchos ángulos, incluyendo la imagen de tu negocio y su percepción externa e interna. Ponte en contacto con nosotros para liderar el cambio y adaptarte a todas las exigencias legales en materia de recursos humanos para tu empresa.
