Uno de los casos de duda más frecuente entre las empresas que trabajan con incentivos salariales como bonus por productividad es qué ocurre con estos incentivos en caso de baja médica de un trabajador. ¿Es posible reducir la cuantía del bonus debido a que, durante dicho periodo, esas metas no han podido alcanzarse por la situación de incapacidad temporal? ¿Puede ser discriminatoria esta diferencia salarial cuando el motivo de este menor desempeño es precisamente un problema de salud?
La sentencia que hoy comentamos va en la misma línea de la defendida por el Tribunal Supremo en julio de 2025, y que ya comentamos en nuestro blog, y puede servir como guía para muchos empresarios, evitando así incumplimientos en materia laboral que puedan costar muy caros.
Si tienes dudas al respecto o si necesitas un socio externo para los asuntos legales de tu empresa, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Barcelona y Girona: trabajamos desde hace años con empresas de toda Cataluña, así como con presencia en toda España.
Una baja por motivos de salud no puede perjudicar económicamente a quien la sufre
La respuesta a esta duda la encontramos, entre otras sentencias, en la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de País Vasco el pasado 21 de abril de 2026.
Tal y como explica Noticias Jurídicas, en ella se establece que, en caso de baja laboral, es necesario calcular el complemento variable excluyendo el periodo en incapacidad temporal, ya que lo contrario sitúa en peor posición económica a quien se ausenta por razones de salud, vulnerándose así su derecho a la no discriminación por enfermedad.
El tribunal asegura que excluir del tiempo de cómputo del bonus el período en que la persona trabajadora no ha podido cumplir los objetivos por encontrarse de baja médica aunque parece una técnica aparentemente neutra, resulta discriminatoria, especialmente teniendo en cuenta que, al tratarse de un complemento variable, su falta de devengo y pago puede suponer un enriquecimiento injusto para la empresa.
Una «quiebra del derecho de igualdad»
Este criterio, que deben tener muy en cuenta las empresas, se basa en el hecho de que el derecho a la salud goza de una tutela privilegiada en nuestro ordenamiento.
Hay que tener en cuenta que la Ley 15/2022, de 12 de julio, conocida como la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece que, en caso de que se produzca una causa de diferenciación por motivo de salud, ello supondrá una quiebra del derecho a la igualdad.
En concreto, el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación por causa de enfermedad o condición de salud implica que toda interpretación de técnicas, prácticas o conductas debe orientarse a proteger la mayor eficacia de las personas y a rechazar cualquier discriminación.
Ello lleva a considerar que, en la práctica, existen conductas que, aunque aparentemente neutras, incorporan un elemento discriminatorio.
En este sentido, la sentencia resalta que el complemento variable no está vinculado a períodos temporales rígidos ni es de libre disposición para la empresa, puesto que responde a la reciprocidad propia de la actividad que exige el contrato de trabajo.
En este caso, tal y como alega la trabajadora, ha prestado servicios con una actividad significativa y, si se descuenta el tiempo en que ha permanecido en situación de incapacidad temporal, habría alcanzado proporcionalmente el objetivo fijado.
¿Cómo calcular el bonus de un trabajador en caso de baja laboral?
Entonces ¿de qué forma debe calcular la empresa el bonus que le corresponde a una trabajadora de baja? La sentencia explica que, en caso de descontar para el cálculo del bonus el tiempo de baja médica de la trabajadora, tal y como defiende la empresa, ello causaría un perjuicio por razón de su enfermedad y situación de incapacidad temporal por causa de salud.
Para evitar esa situación discriminatoria, aunque se origine mediante una técnica aparentemente neutra, debe equipararse a la trabajadora en el tiempo efectivamente trabajado respecto del parámetro del objetivo a cumplir, excluyendo del tiempo de cómputo aquel en el que la demandante no ha podido cumplirlo.
En este caso, dado que la empresa no llevó a cabo el cálculo de este modo, el resultado es recalcular el bonus de la empleada teniendo en cuenta este criterio, a lo que se suma una indemnización por vulneración de un derecho fundamental que, en este supuesto, asciende a 7.501 euros como «cuantía mínima aceptable», según el Tribunal.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la casuística en estos casos puede ser muy variada y son muchas las condiciones que pueden entrar en juego: la naturaleza del incentivo económico, las circunstancias del trabajador, el contenido del contrato de trabajo y, en su caso, del convenio colectivo aplicable…
Por eso es extremadamente importante definir con sumo cuidado cuáles deben ser las reglas de cálculo de bonus y demás incentivos económicos de la empresa cuando se produzcan circunstancias como periodos de baja por enfermedad o por otras causas (por ejemplo, por nacimiento o acogida de menor).
Si necesitas ayuda en este o cualquier otro asunto relacionado con la gestión legal de tu empresa o actividad económica, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Barcelona y Girona.
