¿Es discriminatorio abonar un salario distinto a trabajadores que hacen exactamente lo mismo solo debido al idioma en el que se comunican? A juzgar por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la respuesta a esta duda en materia de igualdad retributiva es positiva. En una sentencia dictada el pasado 9 de marzo de 2026, el Tribunal declara discriminatorio el sistema salarial de una empresa tecnológica que retribuía de forma distinta a empleados que realizaban las mismas funciones únicamente en función del idioma utilizado, apreciando vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de lengua.
Te contamos los detalles de esta importante sentencia que no esta exenta de polémica: si necesitas ayuda a la hora de redefinir la política salarial de tu empresa para evitar casos de desigualdad y posibles repercusiones, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Barcelona y Girona.
Los detalles del caso: una empresa dedicada a servicios lingüísticos
La sentencia que hoy analizamos puede ser de gran utilidad para miles de empresas catalanas, ya que nos deja ver cuál es el criterio del TSJ catalán con respecto a la igualdad retributiva en un aspecto menos analizado que la igualdad salarial en función del sexo o el género: la igualdad en función de la lengua o idioma hablado.
En este caso, la empresa sobre la que se debate se dedica a servicios lingüísticos y soluciones tecnológicas para compañías internacionales y agrupaba a sus trabajadores por «mercados», según el idioma empleado. Tal y como explica la sentencia, recogida por Diario la Ley, todos los empleados afectados desarrollaban las mismas tareas: clasificación y etiquetado de contenidos para sistemas de inteligencia artificial, utilizando el mismo software y trabajando en inglés como idioma corporativo.
Sin embargo, la empresa cuenta con tres escalas salariales distintas únicamente en función de la lengua utilizada en el etiquetado de contenidos. De ello se desprenden importantes diferencias salariales: 30.000 euros brutos anuales para los trabajadores en hebreo; 23.500 euros para quienes utilizaban el inglés, francés, alemán o sueco; y 18.500 euros para trabajadores que empleaban italiano, ruso, turco, árabe o castellano.
El criterio del TSJ de Cataluña: existe discriminación por razón de lengua
La sentencia se posiciona en contra de la empresa y recuerda que la discriminación por razón de lengua está expresamente reconocida en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, entre otros, en su artículo 2.
En este caso, asegura el TSJ catalán, «el hecho de que exista conformidad entre las partes en que los trabajadores de la empresa perciben un salario distinto en función de la lengua que utilizan en su prestación de servicios, comporta un indicio suficiente para que pueda considerarse que pueda producirse una violación de sus derechos fundamentales por discriminación por razón de lengua».
En este punto, es la empresa la que debe acreditar que esta diferencia de trato responde a una justificación objetiva, razonable y proporcionada. En concreto, el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) regula la carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo, y establece lo siguiente:
«En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad«.
El Tribunal recuerda que «esa diferencia de trato no supone por sí misma y de forma automática una discriminación, dado que puede resultar justificada dependiendo de las circunstancias concurrentes en cada caso.» En concreto, es posible una justificación «de forma objetiva, con una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla».
Sin embargo, según asegura el TSJ catalán, «en la sentencia impugnada no se declara probado hecho o circunstancia alguna que pueda justificar esa diferencia de trato en función de la lengua utilizada por cada uno de los trabajadores (…)».
Por último, el TSJ recuerda que ya se ha pronunciado previamente sobre este punto, en «un supuesto análogo al presente», resuelto a través de una sentencia dictada al pasar de 13 de mayo de 2024. En aquel momento se consideró lo siguiente:
«Aportados, por lo tanto, indicios de vulneración del derecho a la igualdad por razón de lengua, la empresa intenta justificar la diferenciación por razones organizativas, explicando que es más difícil encontrar trabajadores nativos del Grupo A que los del Grupo B, alegato insuficiente y que no justifica legalmente las diferencias retributivas».
Esto es así «por no consistir en una explicación justificativa, razonable y proporcionada del diferente tratamiento a los dos Grupos, sin que exista ningún otro motivo que la empresa haya probado para justificar la diferente condición retributiva que reconoció en el acto de juicio tanto en lo que respecta al salario mensual como al importe de los «bonus» correspondientes entre los dos Grupos, por lo que existiendo indicios suficientes de vulneración de derecho fundamental a la igualdad por razón de lengua nativa que se invoca como vulnerado por la empresa en el escrito de recurso (que no del derecho a la igualdad por racionalidad), y no habiéndose aportado por la empresa medios de prueba que desvirtúen los indicio de discriminación advertidos, es por lo que únicamente cabe concluir la desestimación del recurso de la empresa».
El contenido de esta última sentencia nos ayuda a esclarecer aún más este tipo de supuestos, teniendo en cuenta que el argumento que más fácilmente pueden esgrimir las empresas es precisamente la dificultad de encontrar trabajadores que hablen determinadas lenguas. El TSJ de Cataluña deja claro que este argumento, por sí, solo, no es suficiente para justificar una discriminación salarial en el marco de la política de recursos humanos, siempre que los trabajadores desempeñan idénticas funciones. Distinto es el caso de aquellos empleados que realicen distintas funciones, con mayor responsabilidad, diferente, cualificación, o cualquier otra diferencia que justifique la diferencia retributiva.
El resultado es desestimar el recurso presentado por la empresa y confirmar el criterio sostenido por el Juzgado de lo Social, que ya había fallado a favor del cese inmediato de la práctica discriminatoria y condenado a la empresa a indemnizar a los trabajadores afectados, así como a abonar a estos trabajadores las diferencias salariales dejadas de percibir.
Cuestiones como esta pueden suponer un importante coste económico para cualquier compañía, además de un elevado coste reputacional. Muchas veces este tipo de problemas en materia de discriminación son fruto de una cultura empresarial obsoleta.
Por eso te animamos, si aún lo has hecho, a dar el paso de diseñar un plan de igualdad -que ya es obligatorio para todas las empresas con más de 50 trabajadores-, así como a revisar la política retributiva de tu negocio. Recuerda que tanto España como Europa demandan cada vez más medidas en materia de transparencia retributiva.
Adelántate, lidera el cambio y atrae talento de calidad a tu empresa gracias a una mejora transversal de la política salarial de tu empresa que asegure, al mismo tiempo, el cumplimiento con la legalidad.
