Mucho cuidado con los criterios de indemnización que se establecen en un procedimiento de ERE voluntario: es posible que el trabajador que se acoja a este tipo de despido de forma voluntaria reclame posteriormente una indemnización mayor si, como ocurre en la sentencia que hoy comentamos, existe una discriminación de algún tipo, en este supuesto, por edad, en el propio diseño de las reglas de fijación de la cuantía indemnizatoria.
Se trata de un caso relativo a un ERE colectivo llevado a cabo por la entidad CaixaBank en 2021, en el que se establecieron cuatro grupos de trabajadores distintos a efectos del cálculo de la indemnización, en función de su edad y antigüedad.
Te contamos los detalles del caso para que puedas tenerlos en cuenta en tu empresa. Si necesitas ayuda legal en cualquier asunto relacionado con derecho laboral, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Cataluña.
Los detalles del caso: un ERE voluntario y un criterio de indemnización basado en la edad y la antigüedad
El procedimiento de despido colectivo iniciado por CaixaBank al que se refiere esta sentencia, que puedes consultar aquí, se llevó a cabo en 2021. En concreto, a efectos de extinciones indemnizadas, se fijaron cuatro grupos de trabajadores:
- Personas trabajadoras de 63 o más años de edad a 31 de diciembre de 2021 y con una antigüedad en la fecha de la firma del acuerdo igual o superior a 6 años.
- Personas trabajadoras de 54 o más años de edad y menos de 63 años a 31 de diciembre de 2021 con una antigüedad a la fecha de la firma del acuerdo igual o superior a 6 años.
- Personas trabajadoras de 52 y 53 años a 31 de diciembre de 2021 y con una antigüedad a la fecha de la firma del acuerdo igual o superior a 6 años.
- Resto de trabajadores con menos de 52 años a 31 de diciembre de 2021 o mayores de esa edad con menos de 6 años de antigüedad en la fecha de la firma del acuerdo.
En este caso, el demandante tenía 52 años a 31 de diciembre de 2021 y solicitó la adhesión voluntaria para la extinción de su contrato en el marco de la medida de extinción colectiva pactada: la empresa comunicó finalmente el cese en junio de 2022.
El importe total de la indemnización ofrecida por la empresa en el momento del despido por causas objetivas ascendió a 247.786,93 euros, a lo que el trabajador respondió enviando un correo a Recursos Humanos expresando su disconformidad a parte del documento de finiquito.
Ya en junio de 2023, el trabajador envió un burofax a la entidad iniciando una reclamación extrajudicial de cantidad, reclamación que derivó en una demanda judicial. En concreto, la demanda se basó en el hecho de que se contemplara una indemnización más elevada para los afectados mayores de 54 años. Es decir, apeló a la discriminación que contenían las propias reglas de fijación de la cuantía indemnizatoria, y no a un error de cálculo a la hora de aplicarlas, demandando así a la empresa por la esencia discriminatoria de estas reglas.
Una vez abierta esta vía, la sentencia de primera instancia dio la razón a CaixaBank basándose en un motivo procesal, mientras que el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía dio por buena la vía procesal utilizada y reconoció parcialmente sus peticiones.
El TSJ declaró la existencia de discriminación con respecto a la suma que le fue ofrecida al trabajador en concepto de indemnización, condenando a CaixaBank a pagarle 32.074,49 euros en concepto de diferencias de indemnización por despido y a indemnizarle con 751 euros por los daños morales causados, así como a seguir abonándole el plan de pensiones por la contingencia de jubilación hasta los 63 años, entre otras prestaciones.
La respuesta del Supremo a CaixaBank: se confirma la discriminación y la adecuación de la vía procesal utilizada
La sentencia del Tribunal Supremo comienza asegurando que, tal y como ya indicó el TSJ andaluz, el hecho de que el trabajador se acogiera de forma voluntaria al despido colectivo y firmara el finiquito no impide que se pueda declarar la nulidad de la cláusula del acuerdo que fija una indemnización menor por razón de edad.
La firma del finiquito y de la documentación extintiva no tiene eficacia liberatoria: es posible reclamar posteriormente una indemnización superior alegando discriminación por edad en los parámetros para su cálculo.
Además, es muy relevante el hecho de que el Supremo da por buena la vía procesal utilizada por el trabajador, que no fue la del despido (cuyo plazo es de tan solo 20 días), sino una demanda independiente de reparación por la vulneración de derechos fundamentales que se formuló casi un año después. Lo contrario hubiera supuesto la imposibilidad de reclamar una vez transcurridos 20 días desde el cese.
Este dato es clave para las empresas: los trabajadores pueden acudir a la vía de la reclamación por vulneración de sus derechos fundamentales sin límite temporal, frente al límite de 20 días de la vía de despido. Por tanto, una mala decisión que vulnere estos derechos puede perseguir al empleador durante años, creando incertidumbre y un posible sobrecoste en forma de indemnizaciones y gastos legales.
Al respecto, el Supremo recuerda que la regla general es que toda pretensión de nulidad de un despido por lesión de un derecho fundamental se tramite «inexcusablemente» por la modalidad procesal de despido.
Sin embargo, el Supremo ha ido flexibilizado esta regla, fijando que el debate sobre una posible vulneración de derechos fundamentales en cuanto a las reglas de indemnización es independiente del propio despido y puede reclamarse por la vía de la tutela de derechos fundamentales.
En este caso, tal y como explica el Supremo, el trabajador «fue afectado por un despido colectivo en un proceso al que se adhirió voluntariamente, y en base a cuyos acuerdos le correspondía una determinada indemnización en función de la edad. Como consideraba que la indemnización que se pactaba en el acuerdo de ERE no era respetuosa del derecho a la igualdad y no discriminación, en razón a la edad, formuló demanda de tutela de derechos fundamentales donde no discutía en absoluto la calificación del despido, ni que la indemnización que le correspondía según los pactos no fuese la percibida, ni la fórmula de cálculo, sino que lo que se pretendía era que dichos pactos del despido colectivo encerraban una discriminación por edad, lo que le legitimaba para pedir una indemnización superior a la percibida para sanar esa vulneración de derechos fundamentales.»
En ese contexto, para el Supremo, es perfectamente ajustado a derecho acudir a la vía de la tutela de derechos fundamentales en este caso, en contra de lo que defendió la sentencia de primera instancia.
Y es que no es lo mismo pretender la nulidad de un despido por lesión de un derecho fundamental (donde sí debe acudirse a la modalidad de despido) que pretender la nulidad de una cláusula indemnizatoria del acuerdo colectivo por el mismo motivo.
Exigencia de reparar el lucro cesante fruto de la discriminación
Para el Supremo, «una vez declarada la vulneración del derecho fundamental a la igualdad, la reparación íntegra del daño material provocado exige ineludiblemente el abono de dichas diferencias económicas».
Así, «no nos encontramos ante una simple reclamación de diferencias indemnizatorias ordinaria, sino ante la exigencia de reparar de forma efectiva el lucro cesante que la vulneración del derecho fundamental ha provocado», es decir, la cantidad dejada de percibir como fruto de esta discriminación.
Para ello, «la diferencia entre la indemnización abonada y la indemnización superior prevista para otros trabajadores constituye el parámetro objetivo para cuantificar la reparación del daño material derivado de la discriminación, siendo su reclamación perfectamente lícita en esta modalidad procesal.»
El resultado es, por tanto, confirmar la sentencia dictada por el TSJ de Andalucía y reconocer el derecho del trabajador a percibir los 32.074,49 euros en concepto de diferencias de indemnización por despido que surgen de aplicar este criterio, así como a indemnizarle con 751 euros por los daños morales causados, entre otros puntos.
Recuerda que no siempre es discriminatorio indemnizar distinto en función de la edad: el propio Tribunal Supremo, basándose en la doctrina del Tribunal Constitucional, ha asegurado que el principio de igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución no implica en todos los casos un tratamiento legal igual, sin tener en cuenta elementos diferenciadores. Así, en cuanto a la edad como factor de discriminación, solo puede fundarse un tratamiento diferenciado cuando se cumplen rigurosas exigencias de justificación y proporcionalidad.
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