Mucho cuidado con los despidos tras la reincorporación de un trabajador una vez finalizada su baja laboral: el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña acaba de dictar dos sentencias en las que declara la improcedencia de dos despidos distintos que tuvieron lugar muy poco después de la finalización de ambas bajas, basándose en ambos casos en un supuesto absentismo laboral.
Te contamos los detalles de estas sentencias para que conozcas de primera mano cuál es el criterio que defiende la justicia en Cataluña en estos casos y sepas qué esperar y qué debes tener en cuenta a la hora de justificar un despido cumpliendo con la legalidad. Si necesitas ayuda en la gestión del área de Derecho Laboral en tu empresa, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Cataluña.
Dos despidos tras la reincorporación por baja médica
Las dos sentencias a las que hacemos referencia, recogidas por Diario La Ley y publicadas aquí y aquí, hacen referencia a despidos que tuvieron lugar en distintas empresas, una en Lleida y otra en Barcelona. En ambos casos el cese se produjo:
- Tras la reincorporación de sus respectivas bajas laborales
- Basándose en un supuesto absentismo laboral
Además, en ambos casos el criterio defendido por el TSJ de Cataluña fue el mismo: declarar la improcedencia del despido. Y ello tras analizar el cumplimiento de las obligaciones inherentes al registro horario.
Dos casos distintos, misma conclusión: despido improcedente
En la primera sentencia se analiza el caso de una empleada contratada a tiempo parcial con jornada de dos horas diarias (10 semanales). Tras una incapacidad temporal de dos meses a la que le sucedió una nueva baja de un año de duración, su reincorporación no se produjo hasta 20 días después de la fecha de alta, tras requerimiento expreso del empleador. Pocos días después, la empresa la despidió por «ausencias injustificadas al lugar de trabajo».
La sentencia de primera instancia, dictada por un juzgado de Lleida, declaró improcedente el despido y condenó a la empresa a optar entre la readmisión o abonar una indemnización de 766,84 euros, más los salarios de tramitación, basándose en que pudo probarse que la empleada sí cumplió con la jornada pactada. Además, atendió una reclamación de cantidad de la demandante por 418,12 euros, más intereses. Por su parte, el TSJ de Cataluña confirma este criterio.
En su recurso, la empleada intentó que se reconociera que trabajaba a jornada completa para elevar su indemnización. Lo hizo basándose en que la empresa no llevaba registro horario, en cuyo caso, según la doctrina del TSJ de Cataluña, la carga de la prueba se invierte a la empresa, que no acreditó que la empleada solo realizaba 2 horas de lunes a viernes. El TSJ argumenta lo siguiente:
«En el presente caso, no solo estamos ante un horario prefijado en el contrato de trabajo, en el que consta la realización de una jornada de 10 horas de trabajo semanales, así como su distribución diaria, de lunes a viernes de 10 a 12 horas, sino también ante una valoración de la prueba por parte del órgano de instancia sobre la pretensión vinculada con la realización de una jornada de trabajo superior a la pactada en el contrato, en cuya valoración no sólo se ha tenido en cuenta las pruebas aportadas por la parte recurrente, sino también por la parte demandada, para llegar la conclusión, anteriormente indicada, de que el horario que realizaba la demandante coincidía con el horario reflejado en su contrato de trabajo, y que el salario bruto es el correspondiente a dicha jornada.»
La empresa alegaba, en este caso, que, si bien es cierto que el artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, respecto al contrato a tiempo parcial, dispone que, en caso de incumplimiento de las obligaciones de registro de jornada que dicho precepto regula, el contrato de trabajo se presumirá celebrado a jornada completa, también lo es que dicho precepto establece que «salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios». Se establece así «una presunción iuris tantum que en este caso ha sido destruida por la empresa demandada en el acto del juicio, al constar expresamente en la sentencia de instancia que la jornada de trabajo realizada por la demandante era la pactada en el contrato, con lo que la valoración de la prueba por parte del órgano de instancia ha apreciado la parcialidad de la prestación de servicios.»
En este caso, en definitiva, las pruebas demostraron que la jornada laboral realmente realizada coincidía con el contrato, lo que supone que el TSJ confirme la decisión y rechace el recurso de la dependienta.
En cuanto a la segunda sentencia, resuelve el caso de un hombre que se acogió a dos bajas consecutivas en un plazo de tres meses. Un mes después de su fecha de alta, fue cesado por «no haber utilizado el sistema de registro horario en el centro de trabajo» a lo largo de nueve días, «a pesar de su obligación al respecto y de haber sido advertido de ello en reiteradas ocasiones.»
En este supuesto la sentencia de primera instancia, dictada por un juzgado de Mataró, dio el visto bueno al despido. Sin embargo, el TSJ de Cataluña lo declara improcedente a pesar de que es cierto que «el deber de fichar es manifiesto» y el empleado no lo llevó a cabo. Sin embargo, no puede sobreentenderse que la empresa advirtiera previamente a su empleado sobre los perjuicios que le supondría no fichar, al no existir pruebas de tal comunicación. Por tanto, no puede probarse un «quebranto manifiesto de la buena fe» por este motivo. Para que ello fuera así resulta indispensable que existiera tal advertencia y, sin prueba alguna sobre comunicación previa, «es desproporcionado apreciar la falta muy grave y la sanción por despido».
«La conducta del trabajador es un incumplimiento grave, porque impide a la empresa conocer el horario y la puntualidad, y porque puede provocar responsabilidad empresarial por infracciones en esta materia. Además, se ha repetido durante varios días consecutivos, lo que pone en evidencia que no es un simple descuido, sino que hay voluntariedad. No obstante, para constituir un quebranto manifiesto de la buena fe sería indispensable que la empresa, previamente, le hubiera al menos advertido de esta obligación a su cargo; y, sin declararse probadas estas advertencias concretas, es desproporcionado apreciar la falta muy grave y la sanción por despido. De suerte que, al no haberlo entendido así el magistrado, el motivo se estimará.»
El resultado es que la empresa debe readmitir al pintor o indemnizarlo con 42.671,66 euros, además de pagar los salarios pendientes. Eso sí, la sentencia no considera que existan indicios que relacionen el despido con la baja médica, por lo que la consecuencia es la improcedencia, y no la nulidad. En concreto, el TSJ considera que el despido se debió precisamente a la «pasividad del trabajador durante siete jornadas consecutivas», que «no puede ser sino voluntaria y consciente» y que constituye una «causa seria y explicativa» del despido, lo que «descarta el indicio que dimana de la precedente incapacidad temporal.»
Un recordatorio: el despido será nulo en caso de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud
Si bien en estos dos casos la consecuencia de la mala praxis de las empresas es la improcedencia del despido, esto es así por no probarse una causalidad entre la baja laboral y el cese de los trabajadores. Sin embargo, el TSJ de Cataluña recuerda que la Ley 15/2022 establece en su artículo 2.1 que «nadie podrá ser discriminado por razón», con otras causas o circunstancias, de la «enfermedad o condición de salud» y, en estos supuestos, la consecuencia será la nulidad del despido.
- El artículo 6.1 de la misma norma asegura que «la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2».
- La misma ley, en el artículo 9.1, fija que «no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para», con otras circunstancias, «el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo».
- El artículo 30.1 indica que «cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
Nuestra recomendación es justificar siempre cualquier decisión de cese laboral de forma clara y concisa, aportando pruebas que no dejen lugar a dudas de la procedencia del despido. Si necesita ayuda en este área, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados.
