El legislador lleva años diseñando políticas dirigidas a garantizar la igualdad de trato en la empresa con respecto a sus trabajadores y fruto de ello son distintas reformas que, entre otras cosas, exigen contar con protocolos y planes de igualdad y no discriminación. Por eso no es raro que cada vez nos encontremos con más sentencias en las que se acotan los límites a los que deben sujetarse los empresarios a la hora de definir su política salarial, no solo en cuanto a la igualdad salarial entre sexos y categorías salariales, sino también en materia de incentivos económicos vinculados al desempeño o logro de objetivos.
Y es que no es raro encontrar políticas de incentivos que resultan discriminatorias en aquellos casos en que se produzcan bajas de cualquier tipo: por cuidado de menores (maternidad y paternidad), por enfermedad, etc. ¿Qué sucede en estos casos? ¿Se ajusta a nuestro ordenamiento jurídico que este tipo de ausencias repercutan negativamente en el cobro de dichos incentivos?
Hoy comentamos una nueva sentencia del Tribunal Supremo en la que se pone coto a este tipo de prácticas: la casuística es amplia, pero sentencias como esta sirven de gran ayuda para diseñar un marco salarial justo y sin discriminación alguna que reduzca la posibilidad de conflicto y, al mismo tiempo, mejore la imagen de la empresa de cara a sus propios empleados y al exterior.
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Es discriminatorio reducir un incentivo salarial por motivos de salud o conciliación familiar
La sentencia que comentamos, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, asegura que no pueden aplicarse reducciones en el cálculo de incentivos por ausencias por enfermedad y relacionadas con la conciliación personal y familiar.
Este criterio no es nuevo pero se matiza poco a poco a través de sentencias como esta. Así, el Supremo hace referencia expresa a distintos tipos de ausencias laborales relacionadas con salud y/o conciliación o cuidados, dibujando así un mapa más claro para el empresario que tenga dudas sobre cómo diseñar su política de incentivos.
En concreto, deja claro que no podrán condicionar un complemento salarial las ausencias por los siguientes motivos legalmente previstos:
- Baja por incapacidad temporal, cualquiera que sea su naturaleza o duración.
- Ausencia por causa de fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata).
En ambos casos nos encontramos ante un posible caso de discriminación: en el caso de las bajas por incapacidad temporal, lo será por razón directa de enfermedad y, «en el resto de supuestos que presentan una clara relación con las necesidades asociadas a la conciliación personal y familiar», por razón indirecta e incluso por asociación.
Límites al derecho del empresario a controlar el absentismo laboral
El Tribunal Supremo también es claro al asegurar que el empresario tiene pleno derecho a diseñar políticas destinadas a controlar el absentismo laboral. Sin embargo, estas políticas siempre tendrán como límite el respeto a la Constitución, así como a normas más especificas en materia de igualdad, como la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, así como a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
En este sentido, el Tribunal Supremo recuerda lo siguiente:
«La sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo». Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.«
«Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.»
Entonces, ¿qué ausencias pueden reducir el importe de un incentivo salarial?
Ya sabemos que las ausencias que pueden computarse no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación.
Cabe preguntarse entonces cuáles sí pueden perjudicar al trabajador y, en este sentido, el Supremo indica en su sentencia que sí podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida, como es el caso de las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes.
Tampoco vulnera ningún derecho constitucional computar las ausencias derivadas de una sanción ya que, si el trabajador no presta servicios ni percibe salarios, lo es por una causa que tiene su origen en una conducta del propio interesado que ha resultado acreedora de una sanción, y que ha determinado su inasistencia al trabajo.
El Supremo menciona también una reciente sentencia dictada por el mismo tribunal en la que se negó que se pueda condicionar la percepción de un complemento a un determinado nivel de asistencia al trabajo, computando como inasistencias los días de baja por incapacidad temporal, porque constituye una discriminación por razón de enfermedad contraria al artículo 2 de la Ley 15/2022, salvo que concurra alguna causa objetiva y proporcionada que la justifique.
Con esta nueva sentencia se amplía así el marco de referencia y se aclara cuál es el límite que opera a la hora de diseñar la política retributiva de la empresa desde el punto de vista de la igualdad y la no discriminación.
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