Una de las grandes novedades normativas en materia laboral que marcará la hora de ruta para las empresas en toda España es la futura Ley de Transparencia Salarial. Se trata de una norma aun por aprobar que emana de la Directiva europea 2023/970, de transparencia retributiva, y que impondrá nuevas obligaciones al empresario en materia de transparencia retributiva que debes conocer y aplicar cuanto antes.
En esta Guía sobre la Ley de Transparencia Salarial 2026 te contamos todo lo que debes saber sobre en qué punto se encuentra la transposición de la Directiva europea y cuáles son las medidas que ya puedes aplicar en tu empresa para mejorar la gestión de recursos humanos, así como su imagen interna y externa.
Uno de los retos presentes para las empresas que deseen despuntar en su sector y reducir su litigiosidad interna, tanto en España como en Europa, será prestar atención a cómo adoptan sus decisiones salariales. La igualdad y la no discriminación serán la pauta mínima para operar en el mercado nacional e internacional: adelantarte te ofrece una ventaja competitiva inigualable desde muchos ángulos.
¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial?
La Ley de Transparencia Salarial es una norma aun pendiente de aprobar en España que servirá para transponer a nuestro ordenamiento jurídico las obligaciones que impone la Directiva de transparencia retributiva. España llega tarde a la tarea de integrar este texto legal: la Directiva se publico el 24 de abril de 2023 y obligaba al legislador español a adaptarse, como máximo, el 7 de junio de 2026, fecha ya superada.
En cualquier caso, esta norma servirá para introducir nuevas exigencias en materia de transparencia retributiva o transparencia salarial, un concepto que tiene que ver con la política retributiva de cada organización, y que suele implicar medidas como la publicidad de dicha política y la ausencia de causas de discriminación de cualquier tipo, por ejemplo, en materia de sexo o de género.
De esta forma, una vez esta norma se apruebe y entre en vigor, se aplicarán nuevas medidas que obligarán a cada organización a definir unos criterios claros, justos y transparentes en materia salarial, evitando diferencias no justificadas entre trabajadores que desempeñen las mismas funciones.
¿Existen ya obligaciones de transparencia salarial en España?
Sí, en España ya existe normativa sobre transparencia salarial, pero quedan deberes por hacer: la Directiva de Transparencia Retributiva incluye nuevas herramientas que ayudarán a los trabajadores a hacer valer su derecho a la igualdad de retribución (esencialmente, entre hombres y mujeres) por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, a través de un conjunto de medidas vinculantes.
Se busca, además, instar a las empresas a revisar sus políticas de retribución y adaptarlas a las exigencias en materia de igualdad.
España se ha adelantado a algunas de las medidas que recoge la Directiva, si bien será necesario hacer algunos ajustes para adaptar estas medidas a las exigencias europeas. En concreto, existen dos normas publicadas en 2019 que ya obligan al registro retributivo o registro salarial:
- Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación.
- Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, texto que desarrolla reglamentariamente el contenido Del Real Decreto-ley 6/2019.
Esta normativa supone, en esencia, que todas las empresas en España, independientemente de su tamaño, deben presentar obligatoriamente su registro salarial desde 2021. Estas son sus características:
- Registro obligatorio. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
- Periodo temporal de referencia. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
- Derecho de acceso para los trabajadores. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
- Límites a las diferencias retributivas. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
- Documentación y transparencia. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
La mejor forma de realizar este análisis consiste en acudir a un despacho de abogados especializado en Derecho Laboral y en cumplimiento normativo o compliance laboral.
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Novedades de la Ley de Transparencia Salarial
La Directiva sobre Transparencia Retributiva, que dará lugar a la futura Ley de Transparencia Salarial, incluye garantías extra que España deberá introducir en su normativa muy pronto, aunque también es cierto que la ley española va más allá de la europea en algunos puntos, como la obligatoriedad del registro retributivo para todas las empresas, y no solo para las de gran tamaño.
En general, la Directiva europea parte de una perspectiva más completa: no se centra exclusivamente en el registro retributivo con carácter interno (es decir, dentro de la propia empresa y de cara a sus trabajadores), sino que lleva el concepto de transparencia mucho más allá, incluyendo el propio proceso de selección de personal.
Además, la norma europea es más estricta que la normativa actual en España en cuanto a las medidas que deben adoptar las empresas en las que exista brecha salarial, aunque de momento solo dirige esta obligación de actuar a las empresas con más de 100 trabajadores.
Estas son las nuevas obligaciones que debes tener en cuenta:
- Las empresas tendrán la obligación de informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.
- Las empresas no podrán solicitar o preguntar a los solicitantes su historial retributivo.
- Se deberá garantizar un proceso de selección sin discriminación.
- Los empleados tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. También tendrán derecho a conocer los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, y estos criterios deberán ser objetivos y neutros con respecto al género.
- Las empresas con más de 250 empleados deberán informar a la autoridad nacional responsable acerca de la brecha retributiva de género de su organización con carácter anual. Por su parte, las empresas entre 150 y 249 trabajadores cumplirán con esta obligación cada tres años y las que tengan menos de 100 empleados no tendrán obligación de informar.
- Si el informe revela una diferencia retributiva superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas y a realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.
- Los trabajadores que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización, y ésta incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes.
- La carga de la prueba en caso de discriminación retributiva recaerá en la empresa, y no en el trabajador.
- La Directiva introduce el concepto de discriminación interseccional, que consiste en aquella discriminación que combina múltiples formas de desigualdad o desventaja. Por ejemplo, género, etnia o sexualidad. También pone en valor los derechos de los trabajadores con discapacidad.
En cuanto al régimen sancionador, la Directiva no incluye medidas especificas, pero sí insta a cada Estado miembro a definir sanciones que “deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias», así como incluir multas.
¿Cuándo entra en vigor la Directiva de Transparencia Retributiva?
La Directiva incluye un calendario de aplicación para la obligación de informar sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:
- Más de 250 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año.
- Entre 150 y 249 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
- Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
- Menos de 100 trabajadores. Estas empresas no estarán obligadas a aportar información salarial según la norma europea. Habrá que esperar a la transposición de la Directiva para saber si el Gobierno mantiene la obligación de realizar el registro retributivo para este grupo de organizaciones.
Cómo implementar la transparencia retributiva en tu empresa
La igualdad salarial es un reto para muchas empresas en España, especialmente en determinados colectivos tradicionalmente masculinos. Según la consultora PwC, la mayor brecha salarial se concentra precisamente en las grandes empresas, especialmente del sector bancario, financiero, energético y la industria manufacturera. Sectores masculinizados, con alta presencia en el IBEX 35, presentan mayores desigualdades, con diferencias de sueldo entre hombres y mujeres que superan a menudo el 25 %.
Además, tal y como recoge el estudio “Brecha Salarial de Género por Sectores Productivos, elaborado por la consultora Syndex para USO, el mercado laboral en España tiene una distribución desequilibrada y en cuatro sectores productivos -servicios sociales, 23 %; comercio, reparaciones y transporte, 22 %; servicios a las empresas, 15 %, y otros servicios personales y de ocio, 13 %) se concentran casi tres cuartas partes del total de personas asalariadas. El 83 % de las mujeres trabajadoras se centraliza en esos cuatro sectores productivos, frente a un 65 % de hombres.
Liderar el cambio y garantizar la igualdad salarial en tu empresa es esencial para competir en un mercado cada vez más exigente. Se trata, además, de una cuestión de principios que no debe ignorarse, por encima de cualquier obligación legal o posible sanción. Si quieres formar parte del colectivo de empresas que ya garantizan la transparencia salarial y mejorar la percepción interna y externa de tu negocio, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Barcelona y Girona.
