Es nulo el despido de un trabajador basado en un email en el que denunciaba irregularidades

El afectado es profesor e investigador científico, y en sus comunicaciones internas denunciaba la falta de transparencia financiera de la entidad, así como el hecho de que se tomaban decisiones sin tener en cuenta la opinión de los investigadores. Casi un mes más tarde de este primer correo, un miembro del patronato recibió otro email, esta vez con remitente desconocido, en el que se acusaba a la entidad de haber usado un informe falso en un juicio sobre una sanción impuesta a un profesor, y también el hecho de que el director científico fue contratado con un currículo falso.

En este contexto, la fundación optó por un despido disciplinario del empleado por transgredir la buena fe contractual, dando por hecho en la carta de despido que la autoría de amos correos era del trabajador. Se menciona, de hecho, la coincidencia en la redacción literal de varios párrafos. Sin embargo, la fundación no fue capaz de demostrar en el juicio que efectivamente el autor del segundo correo fue el demandante.

En este sentido, la sentencia recuerda que la carga de la prueba en este caso corresponde al empresario: es él quien debe demostrar que el despido disciplinario se ajusta a la legalidad y cumple con los requisitos de fondo y formales necesarios para considerarse procedente. No basta, en este sentido, la similitud en la redacción de ambos correos. 

Libertad de expresión y derecho a no verse represaliado

Partiendo de esta idea, el Tribunal califica como nulo el despido del empleado ante una clara infracción de su derecho a la libertad de expresión en relación con el primer correo electrónico. Así, la sentencia señala “una limitación de la actividad de expresión, respetuosa de dar opiniones aunque resulten molestas y críticas pero siempre en un ejercicio legítimo del derecho fundamental” (artículo 20 CE), así como por una vulneración de la garantia de tutela judicial efectiva “de no verse represaliado por determinadas actuaciones” (artículo 24 CE).

Basándose en estos motivos, el Tribunal confirma la sentencia de instancia, que ordena la inmediata readmisión del trabajador en las mismas condiciones y a que se le abone 10.000 euros en concepto de indemnización por daños morales. La nulidad del despido implica también el abono de los salarios de tramitación, es decir, los dejados de percibir por el empleado desde la fecha de despido.

Esta sentencia es un buen ejemplo de la importancia de evitar cualquier tipo de represalia contra el trabajador que denuncie una situación injusta o irregular dentro de la empresa. También de la necesidad de poner a disposición de los miembros de la plantilla un canal de denuncia que garantice la indemnidad del empleado cuando exprese su malestar ante cualquier situación. Se trata, en definitiva, de garantizar el buen hacer de la empresa. 

En este sentido, recordamos que, desde el pasado 17 de diciembre de 2021, se encuentra en entra en vigor en España y en el resto de países de la Unión Europea la llamada Directiva Whistleblowing, fruto de la aprobación en 2019 de la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2019 relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

Esa norma trae de la mano una reforma clave para garantizar el cumplimiento normativo en el ámbito empresarial: la obligación de crear un canal interno de denuncias en las empresas de más de 50 trabajadores, tanto públicas y privadas. Eso sí, las empresas de entre 50 y 249 trabajadores dispondrán de un período transitorio de dos años para ello, es decir, hasta el 17 de diciembre de 2023. Por lo tanto, la obligación entra en vigor en este 2021 para las empresas con 250 trabajadores o más. El objetivo es que cualquier miembro de la organización, así como los terceros relacionados con ella, cuenten con un canal seguro en el que denunciar cualquier práctica ilegal o poco ética que se desarrolle en el entorno empresarial.

Según asegura el texto de la Directiva, el canal de denuncia debe ser un instrumento de la empresa puesto a disposición de todas sus partes interesadas, con el fin de poder denunciar o revelar posibles infracciones o conductas irregulares que se puedan estar cometiendo en su seno. Además, este canal debe garantizar la confidencialidad, así como su accesibilidad y visibilidad. Del mismo modo, las empresas deben garantizar todos los derechos que asisten a las partes implicadas.

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