Contratación temporal en 2023: cómo aplicar la reforma laboral y evitar sanciones y demandas

– Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción debe basarse en un incremento ocasional e imprevisible de las circunstancias de la producción que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. Entre estas oscilaciones se incluirán las derivadas de las vacaciones anuales.

También puede utilizarse para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

– Contrato de duración determinada por sustitución

En cuanto al contrato de duración determinada por sustitución, sirve para los casos en que es necesaria la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante 15 días. Además, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

En cuanto a la duración del contrato temporal, dependerá de la casuística:

• Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea imprevisible, la duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo.
• Para los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, cuando la causa sea ocasional, previsible y de duración reducida y delimitada, la duración máxima será de 90 días en el año natural. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias. Estos 90 días no podrán utilizarse de manera continuada.
• Para los contratos de duración determinada por sustitución, la duración será la de la ausencia o reducción de jornada que justifique esta contratación. Existe una excepción: en los casos de cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción: la duración del contrato de duración determinada no podrá ser superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

Por último, recuerda que muchos caso de contratación que antes se consideraban temporales pasan ahora a la categoría de fijo discontinuo: este contrato está pensado para aquellos trabajos que se desarrollan de forma intermitente pero estable, como puede ser el caso del sector turístico o el sector agrario. Aplica cuando la empresa no necesita al empleado de forma continua durante todo el año, pero sí en periodos de tiempo recurrentes e intermitentes.

Se aplica, por tanto, a:

• Trabajos de naturaleza estacional.
• Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
• Desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional o de temporada pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• Relaciones entre una ETT y una persona contratada para ser cedida, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre contratos.

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