Utilizar la conciliación laboral como ‘escudo’ para evitar un despido es una práctica que, en contra de lo que suele pensarse, no es admitida por los tribunales. Así acaba de declararlo el Tribunal Supremo en una interesante resolución en la que considera improcedente, y no nulo, el cese de un trabajador que, previendo que iba a ser despedido, solicitó una reducción de jornada para el cuidado de sus hijos y se acogió a una baja laboral poco antes de su cese. En este caso las pruebas dejaron claro que su intención fue precisamente blindarse antes de la decisión empresarial, algo que se considera ejercicio abusivo de la conciliación y un claro caso de fraude de ley.
Te contamos los detalles de esta decisión judicial y ponemos a tu disposición a nuestro equipo de abogados laboralistas. Te ayudaremos a hacer valer tus derechos y usar correctamente la normativa laboral para evitar pleitos y conflictos innecesarios que puedan costarte tiempo y dinero.
Conciliación laboral de urgencia ante un probable despido
Esta decisión judicial, compartida por Diario La Ley, analiza el caso de un hombre que trabajaba como director de operaciones para un grupo empresarial, dedicado, entre otras, a la investigación, diseño y ejecución de proyectos de I+D. Tras la implantación de un plan de negocios, la empresa constató que el desempeño del empleado no era el exigible, llegando a calificarlo como «inferior al suficiente y esperado».
Como resultado, el 17 de febrero de 2023, la responsable de recursos humanos le envió un mensaje de WhatsApp convocándole a una reunión que tendría lugar el siguiente lunes, una sesión en la que previsiblemente sería despedido. Justo el día anterior, un domingo, el empleado solicitó por correo electrónico una reducción de jornada para hacerse cargo de sus hijos menores, debido al avanzado embarazo de su esposa. Además, el lunes en que debía celebrarse la reunión el empleado comunicó a la empresa que estaba enfermo y esa misma noche informó que se acogía a una baja.
A pesar de ello, durante esa semana se formalizó el despido, alegando la empresa «incumplimientos graves y culpables» consistentes, en esencia, en no haber presentado un plan de ventas «pese a los requerimientos continuados del comité de dirección».
La decisión judicial: un criterio sostenido por Juzgado, Tribunal Superior de Justicia y Tribunal Supremo
Lo cierto es que este caso despertó pocas dudas entre los jueces y magistrados encargados de analizarlo en cada instancia. El Juzgado de lo Social número 3 de Madrid, el primero en analizar este supuesto, declaró el despido improcedente por no encontrar «una voluntad obstativa o de abierta rebeldía a presentar un plan actualizado de ventas», así como la «falta de detalle y concreción» de algunas imputaciones. Sin embargo, no se calificó el despido como nulo por vulneración de derecho fundamental, como cabría esperar en caso de que entrara en juego la solicitud de conciliación del empleado.
Cabe recordar que, en la actualidad, el artículo 53.4.b del Estatuto de los Trabajadores, que regula el despido objetivo, así como el artículo 55.5.b, que define el despido disciplinario, declaran que será nulo el despido de personas trabajadoras que, entre otras cosas, hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada o de una excedencia para cuidado de hijos.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid fue el siguiente en pronunciarse, confirmando la decisión anterior, basándose en que «la secuencia de los hechos acaecidos demuestra la intencionalidad del trabajador de blindarse ante una decisión extintiva.» Por tanto, para este Tribunal, el trabajador actuó «en fraude de ley, haciendo un ejercicio abusivo del derecho a la reducción de jornada por guarda legal al intuir que podía ser despedido, obedeciendo la solicitud de reducción de jornada a un deseo de blindaje frente al despido.» El resultado es inaplicar la consecuencia de nulidad del despido que prevé el artículo 55.5 ET.
Llegado el caso al Tribunal Supremo, éste se pronuncia a través de una providencia en la que desestima el recurso presentado por el trabajador y se confirma la decisión del TSJ de Madrid. El Alto Tribunal explica que, en la sentencia recurrida, «el actor conocía su mala valoración empresarial, no había sido citado a la reciente reunión con el Consejo de Administración pese a ser lo habitual y había sido convocado por RRHH un viernes para una reunión el lunes siguiente en la que iba a ser despedido porque la decisión de despido ya se había adoptado en el Consejo del día anterior, aun cuando no se hiciera efectiva hasta después, sin que exista justificación para su solicitud de reducción de jornada el domingo, día previo a la reunión con la responsable de RRHH.»
Este relato en nada se parece a a sentencia de contraste presentada por la defensa del empleado, que se refiere a una mujer cuya hija tiene una patología cardiaca y ante la nueva situación y el conflicto en el seno de la empresa, decide pedir una reducción de jornada, «sin que conste que por la empresa se hubiera decidido su despido previamente ni ninguna otra de las circunstancias que se dan en el caso de autos.»
En definitiva, como empresario, detectar este tipo de práctica abusiva a tiempo y solicitar ayuda legal puede ser clave para evitar un coste injusto por despido. La existencia de sospecha del cese por parte del trabajador es clave, así como poder demostrar una estrategia artificiosa para esquivar dicho despido, algo que la defensa de esta empresa supo demostrar con mucho éxito.
