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05 Sep Registros de horarios de una empresa: anulado el despido de una empleada por denunciar su incumplimiento
La evolución de nuestras leyes en los últimos años nos ha llevado a garantizar en mayor medida ciertos aspectos de la vida de los trabajadores. Un ejemplo es el registro horario, recientemente instaurado como obligación para cualquier empresa, que se convierte en una garantía para los empleados en relación al cumplimiento de su jornada y la acotación de las horas extra efectivamente realizadas. Hoy comentamos una sentencia relacionada con ello: en este fallo se anula el despido de una trabajadora que denunció ante la Inspección de la Seguridad Social irregularidades en el sistema de registro.
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Un caso de simulación del registro horario de horario de una empresa
En el caso que analiza la sentencia, dictada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Murcia y con fecha de 30 de abril de 2019, una trabajadora fue despedida tras denunciar a la Inspección de trabajo que se manipula la máquina de fichar de la empresa y se obliga a firmar cuadrantes de trabajo falsos para no poder comprobar que los trabajadores realizan muchísimas más horas de las estipuladas, sin tener tampoco días de descanso.
La sentencia recuerda que es la empresa la que debe probar que existieron las causas del despido alegadas y, en este sentido, ésta no ha acreditado ningún incumplimiento fuera de la genérica alusión a una “pérdida de confianza”, precisamente tras las discrepancias en torno a la jornada laboral.
Así, el fallo, que puedes leer aquí, y que ha recogido el diario Cinco Días, determina que existen indicios suficientes para afirmar que el cese fue una represalia contra la trabajadora por denunciar los abusos laborales que sufrían en la empresa. Algo que, lógicamente, vulnera su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, siendo la garantía de indemnidad es parte de ese derecho.
La garantía de indemnidad es precisamente la protección que otorga la ley al trabajador contra las represalias que pueda llevar a cabo su empleador al ejercitar éste sus derechos laborales. Va contra la ley, en definitiva, que la empresa perjudique al trabajador por ejercer sus derechos, como es el de denunciar una práctica que va contra la norma y perjudica a los empleados de la empresa.
En su denuncia ante la Inspección, la empleada reveló que toda la plantilla de la empresa, un hipermercado, trabajaba más días de los legalmente permitidos, descansando únicamente los domingos y trabajando también algunos de ellos a puerta cerrada “para reponer artículos y ordenar el almacén”. A ello se suma que la empresa no pagaba el exceso de jornada, ni estas horas cotizaban a la Seguridad Social. Por otro lado, se obligaba a los empleados firmar cuadrantes de trabajo falsos, en los que se señalaban descansos que realmente no se habían producido. En cuanto al registro de la jornada, se usaba un programa informático para ‘trucar’ el resultado del registro de jornada real y darle apariencia de legalidad, a pesar de que en ocasiones las jornadas excedían las 10 u 11 horas. Los trabajadores, según la denunciante, actuaban ñor “miedo a posibles represalias por parte de la empresa”.
Tras la denuncia, la Inspección realizó dos visitas al establecimiento, solicitando información sobre el registro horario. Pocas semanas después, la empleada fue despedida, alegando la empresa “discrepancias” sobre la forma de desarrollar sus funciones. “Ello ha motivado la pérdida de confianza en usted como trabajadora y nos ha obligado a adoptar esta lamentable decisión”, reza la carta de despido.
Una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva
La respuesta del juzgado de primera instancia fue considerar que el despido de la empleada denunciante había supuesto una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, declarando su nulidad. Ahora, el TSJ de Murcia confirma su nulidad.
“En el presente caso se han acreditado indicios suficientes de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, por lo que, con aplicación de lo que dispone el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), corresponde a la empresa demandada acreditar que el despido obedece a causa diferente y tal prueba no se ha acreditado, máxime si en la carta de despido no se concreta incumplimiento contractual alguno, no se indica el precepto que sustenta la extinción, ya que solo se alude a pérdida de confianza por las discrepancias sobre la forma de desarrollar el trabajo, lo que está íntimamente relacionado con la duración de la jornada de trabajo denunciada por la trabajadora y constatada por la Inspección”.
Así, la sentencia condena a la empleadora a readmitir a la trabajadora, abonándole los salarios que hubiera dejado de percibir desde la fecha del despido (salarios de tramitación). A ello se le suma una indemnización por los daños morales y el prejuicio material causado a la empleada, según los criterios que recoge la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Se trata, en este caso, de una infracción muy grave, por tratarse de “decisión del empresario como reacción a una reclamación efectuada a la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento de principio de igualdad de trato y no discriminación”. Por este motivo, se fija una indemnización de 6.251 euros, cuantía mínima para esta categoría, que puede llegar hasta los 25.000 euros.
