El TSJ de Cataluña fija por primera vez una indemnización por despido superior a la legal

09 Mar El TSJ de Cataluña fija por primera vez una indemnización por despido superior a la legal

Hoy comentamos una sentencia en materia de Derecho Laboral de gran interés para la empresas en Cataluña. En ella se fija una indemnización por despido improcedente muy superior a la que marca la Ley, en un caso de falta de argumentación por parte de la empresa sobre la causa del despido: si al empleado le correspondían 33 días por año trabajado, que daban un total de 2.550,09 euros, la indemnización fijada por el juez, confirmada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, asciende a nada menos que 60.000 euros, equivalentes a 9 meses de salario. 

Alternativamente, el empresario podría optar por readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación, es decir, los dejados de percibir desde la fecha de despido hasta el momento de su reincirporación. Si esta segunda opción (la readmisión) suele ser la más dolorosa para el empresario, la fijación de una indemnización tan elevada en caso de no readmisión hace que, en la práctica, se castigue en mayor medida al empresario por actuar de forma especialmente negligente. 

Es importante conocer los hechos y preguntarse si es posible que este criterio se repita, y bajo qué circunstancias. De esta forma, empresarios y trabajadores podrán moverse con un mayor margen de seguridad, conociendo sus derechos y deberes en mayor medida y evitando en la medida de lo posible cualquier grado de incertidumbre legal, también desde el plano económico.

Te contamos los detalles de esta sentencia y ponemos a tu disposición a nuestro equipo de abogados especialistas en Derecho Laboral en Barcelona y Girona. Recuerda que también somos especialistas en compliance laboral. 

Indemnización por despido superior a la legal en Cataluña: los detalles del caso

La sentencia que hoy comentamos ha supuesto una noticia preocupante para miles de empresarios, ya que implica un mayor grado de incertidumbre en cuanto a las posibles consecuencias de un despido mal tramitado o mal justificado. Recordemos que un despido será improcedente bien cuando no se ajuste a la causa alegada (por ejemplo, que no exista motivo para un despido disciplinario), bien cuando exista algún defecto formal en su tramitación (que no se respetara la forma de notificación, por ejemplo).

Para salir de dudas, es necesario saber que, para el TSJ de Cataluña, deben darse tres requisitos para que esto ocurra:

• Que la indemnización tasada legalmente sea notoria y evidentemente insuficiente por resultar manifiestamente exigua.
• Que exista una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión extintiva.
• Que la demanda concretase los daños y perjuicios ocasionados por el despido, y que se declaren probados en el juicio.

 

Lo cierto es que no es frecuente que concurran estas tres circunstancias al mismo tiempo y parece claro que el Tribunal no pretende generalizar este criterio, reservándolo a supuestos especialmente graves. Tal ha sido el caso de esta sentencia, que puede servirnos como ejemplo de los límites que debe tener en cuenta el empresario en su trato al trabajador.

En cualquier caso, como abogados en defensa del trabajador, es importante tener en cuenta la necesidad de concretar estos daños en la demanda para no dejar pasar la oportunidad de obtener una indemnización más justa para la persona afectada.

Del lado de la empresa, todo asesoramiento es poco para evitar situaciones ilegales o especialmente abusivas que puedan dar derecho a esta represalia extra por parte del sistema judicial. En particular, es importante argumentar con claridad las causas del despido, evitando así cualquier causa de improcedencia o nulidad.

Estos son los detalles del caso concreto:

• El empleado trabajaba en el grupo 1 para la empresa demandada, desde del 1 de octubre de 2019, con salario de 6.666,67 euros mensuales. Se trata de un trabajador de nacionalidad argentina que se desplazó a España con motivo de la contratación. La sociedad demandada forma parte de un grupo empresarial de dimensiones internacionales, con sede en Manila (Filipinas), llamado Regus, y se dedica al arrendamiento de espacios para oficinas en todo el mundo.
• En fecha de 2 de abril de 2020 le fue comunicado su despido objetivo por causas organizativas, según la carta de despido, por “(…) conclusión de la ineficiencia que supone mantener el puesto de trabajo en Barcelona que usted ocupa”. La carta añadía que “de esta manera, y tal y como se señalaba al inicio de este escrito, se procede a la extinción de su contrato de trabajo en el día de la fecha por medio de despido objetivo, ante la existencia de causas organizativas”.
• La sentencia de instancia concluyó que se trató de un despido sin causa y que la empresa ni siquiera había tratado de acreditar la supuesta causa objetiva, no desplegando medio de prueba alguno con este objetivo, reconociendo en el juicio, como no podía ser de otra mantera, la improcedencia.
• Sin embargo, no se declaró la nulidad del despido, incluso a pesar de la vigencia de normativa excepcional que limitaba el despido en un contexto marcado por la pandemia por Covid. Esto es así, argumenta la sentencia, porque la declaración de nulidad queda reservada para los supuestos previstos en la ley, relacionados con vulneración de derechos fundamentales o despidos colectivos actuados con mala fe negocial.
• El TSJ, en su análisis del caso, corrobora que nuestro ordenamiento jurídico no considera causa de nulidad (sí de improcedencia) de un despido el hecho que la empresa no haya alegado y probado la causa justificada de extinción objetiva. Tampoco el despido fraudulento. En definitiva, entre las posibles causas de nulidad no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese.
• Por estos y otros motivos, la sentencia que analizamos sigue considerando improcedente el despido, y no nulo. 
• Sin embargo, al mismo tiempo, el TSJ de Cataluña rechaza el recurso de la empresa en contra de la indemnización por despido superior a la legalmente establecida, que viene marcada desde la sentencia de instancia. Asegura que “en el presente caso el magistrado del primer grado jurisdiccional alcanza la conclusión que, por razón de la antigüedad acreditada, la indemnización resultante por aplicación de los límites legales por su carácter prácticamente residual no tendría efecto disuasorio ni sería adecuada para las circunstancias concurrentes, lo que sería contrario al Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y a la Carta Social Europea. Y en esa tesitura opta por hacer un juicio de convencionalidad, primando la norma internacional sobre la nacional.”

Estos son algunos apuntes interesantes de la sentencia:

 

• “Sería aconsejable que el legislador efectuara una profunda revisión de nuestro modelo de despido y de extinción de contratos en tanto que el actual marco legal crea obvias disfunciones. Entre éstas resulta destacable que, con excepción de los despidos colectivos, nuestro ordenamiento no contempla en la actualidad ninguna singularidad en la calificación y/o los efectos de los despidos antijurídicos, por tanto, aquellos que sean contrarios a legalidad o incurran en fraude de ley o abuso de derecho.”
• “Superada por la doctrina jurisprudencial desde hace ya lustros la figura de la nulidad en estos casos, emerge la evidente paradoja de la absoluta equiparación de efectos entre un despido que no supere el juicio de formalidad (por ejemplo, la omisión de la fecha de efectos o la insuficiencia de la misiva extintiva) con aquellos otros en los que la decisión empresarial de poner fin al contrato persigue un fin ilícito o contrario a legalidad.”
• “Ocurre que en determinados supuestos excepcionales la indemnización resultante por aplicación de la ley puede no resultar adecuada y, por tanto, contraria al artículo 10 Convenio 158 OIT. En estas situaciones puntuales no resulta descartable a nuestro juicio que se superen los límites legales. Para que ello ocurra será necesaria la concurrencia de dos requisitos coincidentes: por un lado, la notoria y evidente insuficiencia de la indemnización por resultar la misma manifiestamente exigua; por otro, que sea clara y evidente la existencia de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato.”
• “En estos escenarios -reiteramos que del todo excepcionales- la aplicación del artículo 10 del Convenio 158 OIT puede comportar que se precise superar los umbrales legales. Sin embargo, esta posibilidad inusual ha de adecuarse a límites objetivos, en tanto que en caso contrario se incurriría en posibles subjetivismos que conllevarían desconcierto entre los operadores jurídicos e incertidumbres jurídicas.”
• “Cabe indicar que nuestra legislación positiva regula un concreto supuesto de disponibilidad sobre las indemnizaciones tasadas; en concreto, el artículo 281.2 b) permite el incremento de los límites del artículo 56 ET en hasta quince días por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades. Ciertamente la medida está diseñada para la ejecución de sentencias firmes en materia de despido; sin embargo, a nuestro juicio es este un precepto aplicable por analogía en los singulares supuestos analizados, al poner en evidencia la voluntad legislativa de permitir superar los umbrales ordinarios (…).”
• “Por otra parte, tampoco resulta descartable que la indemnización adecuada en las descritas y limitadas situaciones pueda integrar también otros conceptos resarcitorios cuando la conducta extintiva del empleador cause perjuicios a la persona asalariada que superen el mero lucro cesante. Sin embargo, habrá que observar que dicha posibilidad se inserta en el marco del artículo 1106 CC -en relación al 1101 del mismo cuerpo legal- lo que exige que esos daños sean cuantificados en la demanda y acreditados en el acto del juicio, lo que descarta la mera aplicación de oficio por el órgano judicial.”
• “En resumen: aceptamos que con el apoyo del sustrato normativo expuesto, en el que nuestro propio legislador ya ha abierto fisura y admite ampliaciones, será posible en circunstancia excepcional como la expuesta, que por cierto es la que nos acompaña, en que la indemnización legal y tasada resulte notoriamente insuficiente, podrá fijarse otra superior que alcance a compensar los totales daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daño moral…) que el ilícito acto del despido haya podido causar para eliminar así del mundo jurídico sus totales perniciosos efectos.”