Privacidad: ¿Puede el empresario rastrear el historial de Internet o las conversaciones de WhatsApp de sus empleados?

15 Sep Privacidad: ¿Puede el empresario rastrear el historial de Internet o las conversaciones de WhatsApp de sus empleados?

Una de las áreas que más sentencias interesantes nos regala en materia de Derecho laboral y privacidad es la relativa a qué comunicaciones puede (y cuáles no) revisar el empresario de cara a comprobar si sus trabajadores cumplen con sus obligaciones en el trabajo, sin invadir su privacidad. La jurisprudencia en este sentido es amplia y siempre conviene permanecer al día como empresarios para evitar cometer errores que puedan costarnos caros. Por ejemplo, a través de la improcedencia de un despido debido a una mala gestión de las pruebas que justifican el cese del empleado.

Para que salgas de dudas, en este artículo analizamos dos recientes sentencias en este ámbito de máximo interés, en las que se analizan dos extremos muy frecuentes: ¿Puede el empresario rastrear el historial de Internet o las conversaciones de WhatsApp de sus empleados en el marco de sus relaciones laborales?

Privacidad: ¿Puede el empresario rastrear el historial de Internet de sus empleados?

La primera de la sentencias que hoy analizamos ha sido dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y nos dice que el empresario puede rastrear el historial de Internet de sus empleados para comprobar su uso profesional y no personal de sus dispositivos electrónicos. Eso sí, siempre que se trate de equipos informáticos de la empresa. Eso sí, no todo uso personal justifica un despido: debemos encontrarnos ante una infracción muy grave.

En este caso concreto, el despido se considera improcedente debido a que la falta del empleado tendría la categoría de leve, por lo que una decisión de cese resultaría desproporcionada. Pero no se trata de una cuestión pacífica y, de hecho, la sentencia de primera instancia declaró procedente el despido.

Y es que resulta complicado fijar dónde se encuentra el límite de lo razonable cuando un empleado hace uso personal de los medios electrónicos puestos a su disposición a lo largo de la jornada laboral, incluso aunque la empresa haya advertido expresamente que el uso de estos equipos debe ser estrictamente profesional.

Por ejemplo, en este caso concreto, cada vez que el usuario se conectaba al sistema de acceso restringido aparecía un mensaje en el que se indicaba claramente que dichos medios debían emplearse exclusivamente “para el desempeño de las funciones existentes en la relación laboral o contractual”. Además, el usuario fue informado de la posibilidad de ser monitorizado por la dirección, de forma aleatoria, “para comprobar el correcto uso de los equipos informáticos”.

En este caso, ante la sospecha de “uso personal”, la empresa, dedicada al sector de la construcción, monitorizó la actividad del empleado (que ostentaba el puesto de oficial administrativo desde hacia 24 años) para comprobar si su uso privado era puntual o recurrente. El resultado fue que, en el transcurso de tres jornadas laborales, el trabajador accedió a “páginas web como parquetparedes.com, lacronica.net, guadalajararadio.com, leroymerlin.com, bricomart.com, coches.net, idealista.com, adidas.com, viking.es, coches.net, conexiones al portal Youtube, a la red social Facebook y páginas de entidades bancarias como Ibercaja, todo ello durante su jornada laboral”.

Como respuesta, el Tribunal confirma que dicha actividad estaba “prohibida por medio de un mensaje que aparecía en el equipo informático” y que el demandante “había sido advertido varias veces por su superior” sobre la prohibición del uso personal. Sin embargo, no consta la “disminución voluntaria del rendimiento” aludida por la empresa. Tampoco se admite una posible “acumulación de tareas” debida a los entretenimientos, una ejecución incorrecta de los trabajos o algún error derivado de “falta de interés o atención”.

Además, la sentencia asegura que los tiempos empleados en usos personales (inferiores a dos horas a lo largo de tres jornadas laborales y no consecutivos) “no pueden considerarse como abusivos” sino, más bien, una mera “distracción o ausencia del puesto de trabajo”, considerada como falta leve. A ello se suma el hecho de que  los accesos “pudieron permanecer abiertos mientras el demandante trabajaba”. En definitiva, la acción no era constitutiva de falta muy grave ni merecedora de despido.

En cualquier caso, no existió vulneración de la intimidad del empleado, “máxime cuando en absoluto ha habido una intromisión en correos o documentos por él elaborados”. Se trató “simplemente, de un rastreo del historial de búsqueda”.

¿Puede el empresario rastrear las conversaciones de WhatsApp de sus empleados?

En la misma linea, la segunda de las sentencias que analizamos hoy, también dictada por el TSJ de Madrid, asegura que la revisión por parte del empresario de las conversaciones de WhatsApp de una empleada mantenidas entre ésta y los clientes a través del móvil de empresa es también lícita, sin que se vulnere con ello el derecho fundamental al secreto de las comunicaciones. Esto es así debido a que las conversaciones no eran estrictamente privadas, efectuándose en el ámbito de lo laboral.

El resultado es declarar la improcedencia del despido debido a que la empresa no pudo demostrar las causas alegadas para llevarlo a cabo: el empresario aseguraba que la empleada falseaba las cuentas mensuales de compra y venta de servicios, cosa que no quedó probada en esta conversaciones ni en ninguna otra prueba presentada.

Sin embargo, dado que no existió vulneración de ningún derecho constitucional, el despido no es declarado nulo, consecuencia que resultaría más gravosa para la empresa que la simple improcedencia. No hubo, según al Tribunal, ninguna lesión al derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones hacia la trabajadora.

En concreto, la empleada tenía un acuerdo de trabajo a distancia y disponía del ordenador y teléfono facilitado por la empresa, siendo el modo habitual de comunicación por llamada telefónica, correo electrónico y por la aplicación ‘wetransnet’, la web de WhatsApp para Windows.

La empresa no había establecido criterios de uso de los dispositivos informáticos para controlar su actividad, y revisó conversaciones por WhatsApp efectuadas por la trabajadora con los clientes en el ámbito laboral, pero de carácter privado.

Tampoco en este caso la cuestión es pacífica, dado que la sentencia de instancia consideró procedente el despido disciplinario de la trabajadora, estimando una vulneración de su derecho fundamental al secreto de las comunicaciones y condenando a la empresa a indemnizarla con 10.000 euros por daños y perjuicios derivados de la lesión a un derecho fundamental. Esta sentencia se basó en la ausencia de criterios de utilización de los dispositivos digitales por parte de la empresa para efectuar el control de actividad de la empleada.

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