¿Es posible rebajar la categoría laboral sin acuerdo con el trabajador?

La crisis ha traído de la mano ajustes en las plantillas de miles de empresas en España. De ahí que más de un trabajador haya asistido a reducciones de salarios e incluso a rebajas en su categoría empresarial con el fin de que el empresario ahorre en costes y pueda mantener su estructura en una etapa de menos volumen de negocio. Sin embargo, no todo vale y, por mal que salgan las cuentas a la empresa, es necesario que el trabajador acepte esa rebaja de categoría ya que, de lo contrario, podría considerarse la decisión unilateral de la empresa como un despido improcedente, con la indemnización que ello implica.

Así acaba de determinarlo una interesante sentencia de la que nos hacemos eco en Kernel Legal. Se trata de un fallo dictado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, con fecha de 18 de diciembre de 2015, comentado estos días por los medios de comunicación. La sentencia analiza el caso de un trabajador al que se movió con carácter permanente a un puesto de trabajo de categoría inferior privándole de las funciones que hasta ese momento desempeñaba, y acaba fijando que esa circunstancia permite al empleado solicitar la resolución de su contrato de trabajo y determinar que se está ante un caso de despido improcedente.

La base de este criterio se encuentra en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite que el trabajador solicite la extinción del contrato y perciba la indemnización prevista para el despido improcedente cuando se produzca una modificación sustancial en sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

Según recoge la sentencia, la posibilidad de solicitar la resolución del contrato en estos casos se extiende a todas las condiciones laborales, siempre que hayan sido sustancialmente modificadas. De esta forma, el éxito de la acción resolutoria depende de la concurrencia de dos requisitos: que se haya producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de manera unilateral por el empresario, y que esta decisión empresarial resulte lesiva para la formación profesional o la dignidad de la persona trabajadora.

Vulnerar la dignidad del trabajador, despido improcedente

El fallo, del que es ponente la magistrada García Álvarez, analiza también en qué casos la modificación realizada con la degradación de funciones supone un perjuicio a la formación profesional del trabajador y un menoscabo de su dignidad. Ello sucede cuando el empresario no encomienda ninguna tarea al trabajador, o cuando le asigna funciones de grupos profesionales inferiores. También cuando le impide la adquisición de conocimientos precisos para su desarrollo profesional.

Además, la dignidad del trabajador se vulnera tanto mediante actos empresariales cuya finalidad esencial es menoscabar la consideración social o la autoestima del trabajador como mediante medidas que supongan un ataque al respeto que el trabajador merece ante sus compañeros y ante sus jefes, como persona y como profesional.

En el caso que analiza la sentencia, el trabajador era la persona encargada de tomar las decisiones para el buen funcionamiento de una estación, estando únicamente supeditado a la dirección de la empresa. A partir de la carta remitida por la empresa pasó a realizar exclusivamente las funciones de expedición de billetes en taquilla, desempeñando otros trabajadores las labores de inspección. Por eso el Tribunal considera que en este caso “concurre incumplimiento contractual grave y culpable por parte del empresario” que “además redunda en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad del trabajador”.

Por ello, determina que existe un incumplimiento grave y culpable, ya que no se trata un supuesto de movilidad funcional, sino de asignarlo permanente un puesto de trabajo de categoría inferior privándole de las funciones superiores de inspección y decisión que hasta entonces desempeñaba.

¿Le ha ocurrido algo similar? ¡Consúltenos su caso!