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15 Mar La Audiencia Nacional declara nulo un plan de incentivos que excluye a los empleados en incapacidad temporal
La Audiencia Nacional acaba de dictar una interesante sentencia en la que arremete contra la práctica de aprobar un plan de incentivos para los trabajadores en el que se supriman o reduzcan estos beneficios en el caso de quienes hayan estado en situación de incapacidad temporal (IT). La consecuencia de esta sentencia es declarar nulas las cláusulas que asocian la reducción de incentivos a la situación de baja médica, estimando que lo contrario supondría un caso de discriminación por razón de enfermedad o salud.
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Plan de incentivos e incapacidad temporal: es nulo por discriminatorio el plan que excluye a los trabajadores de baja
La Audiencia Nacional resuelve un caso planteado por el sindicato UGT. Se trata de una acción de conflicto colectivo relacionada con los planes de incentivos vigentes en la compañía demandada desde el mes de abril a diciembre de 2023, en tres departamentos concretos (Tramitación, Front Office y Reclamaciones), en los que aparece una cláusula común relacionada con la puntuación que se otorga por absentismo.
En concreto, los planes de incentivos exigen, para acceder a ellos, haber obtenido un 50 % de los objetivos operativos individuales, que conforman un total de 10 puntos. A partir de su obtención, se computan los puntos de absentismo que, según refieren los planes se asignan en función de una escala “teniendo en cuenta el dato del absentismo computable a absentismo trimestral”.
El problema reside en que la empresa considera “absentismo no recuperable” las “bajas médicas, indisposiciones puntuales y reposos médicos”. Este tipo de faltas “se consideran absentismo e impactan en la percepción del incentivo, conforme a la tabla reseñada anteriormente”, tal y como recoge la normativa empresarial.
El sindicato recurrente considera que la inclusión como absentismo no recuperable de las bajas médicas, indisposiciones puntuales y reposos médicos, con incidencia en la percepción del incentivo, es contrario a la Ley 15/2022, para la igualdad de trato y no discriminación.
En concreto, el artículo 6.1.a) de esta Ley nos habla de la “discriminación directa”, que sería la “situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable” por razón de estas causas:
- Nacimiento
- Origen racial o étnico
- Sexo
- Religión, convicción u opinión
- Edad
- Discapacidad
- Orientación o identidad sexual
- Expresión de género
- Enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos
- Lengua
- Situación socioeconómica
- Cualquier otra condición o circunstancia personal o social
Por todo ello, UGT solicita que se anule dicha previsión de los planes de incentivos de los departamentos afectados. Como respuesta, la Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta sobre conflicto colectivo y declara nulas las cláusulas de los planes de incentivos, por las que se suprime o reduce el incentivo a percibir por haberse encontrado en situación de baja médica, indisposición o reposo médico.
En concreto, la Audiencia Nacional argumenta que “las tres situaciones recogidas como ‘absentismo no recuperable’ constituyen a juicio de esta Sala una discriminación directa por razón de salud o enfermedad, penalizando la percepción del incentivo al considerar como ‘no recuperables’ las ausencias debidas por bajas médicas, indisposiciones puntuales y reposos médicos, situaciones todas ellas vinculadas con una situación de salud desfavorable para el trabajador, ajena en todo punto a su voluntad, y de la que se desprende una evidente penalización, frente a otros trabajadores que no incurren en dichas situaciones, incidiendo en la percepción del objetivo.”
De hecho, “es más que significativo que, a partir de la comunicación del plan de incentivos de 2024, se haya dejado de incluir la cláusula atinente al absentismo, que no puede habilitar, en relación a la anualidad de 2023, una situación proscrita por la Ley 15/2022″.
El resultado es que la demanda ha de ser estimada, declarando nulas las cláusulas de los planes de incentivos vigentes desde abril a diciembre de 2023 y aplicables a los Departamentos de Front Office, Tramitación y Reclamaciones, por las que se suprime o reduce el incentivo que es posible percibir por haberse encontrado en situación de baja médica, indisposición o reposo médico, condenando a la demandada a estar y pasar por dicha declaración.
Además, en sentencias previas la Audiencia Nacional ya ha asegurado que la incapacidad temporal se define, según el artículo 169.1 LGSS como “aquellas situaciones debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo”.
Por tanto, este tipo de absentismo “viene provocado por la situación de enfermedad en que el trabajador se encuentra y que le resulta impeditiva para trabajar, de modo que el trato dispar constituye una discriminación directa por enfermedad, lo que resulta proscrito por la Ley 15/2022″.
Por último, hay que tener en cuenta que la Audiencia Nacional considera legítima la práctica empresarial de intentar reducir el absentismo a través de un plan de incentivos. En este sentido, es perfectamente legal crear un sistema por el que, si se superan unos determinados porcentajes de absentismo, se reduzca el importe del incentivo, siempre que esta reducción no se base en criterios discriminatorios, como puede ser la salud.
