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19 Nov Conciliación familiar: la empresa no puede negar un cambio de horario por existir “abuelos disponibles”
Hoy analizamos un caso en materia de conciliación familiar y laboral que ha llamado nuestra atención: se trata de un supuesto en el que la empresa exigía a una trabajadora con reducción de jornada acreditar que los abuelos o terceros ajenos a la familia no estaban disponibles para recoger a sus hijos en el colegio, ante una solicitud para adaptar el horario.
La sentencia, recogida por elEconomista y dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró el pasado 12 de septiembre de 2019, reconoce una indemnización de 3.215. euros por el daño moral sufrido por la trabajadora, acreditado por la situación de ansiedad sufrida como consecuencia directa de la denegación de su petición. Y ‘tumba’ el criterio de la empresa, tendente a permitirse exigir a la empleada prueba de no poder delegar la recogida de sus hijos en otra persona, como sus abuelos.
No hay que olvidar que la patria potestad corresponde a los progenitores, sin que pueda delegarse en los abuelos de modo que pretendía la empresa.
Entre los argumentos de la magistrada-juez Martín Bailón se encuentra el hecho de que la empresa, ante la solicitud recibida por la trabajadora, no inició ninguna vía negociadora para intentar conciliar sus intereses con su vida familiar, tardando un mes en dar respuesta.
“Es evidente que a toda madre trabajadora, que ve denegada la petición de conciliar su vida laboral y familiar, y ante la situación de incertidumbre de ver cómo podría cuadrar su horario laboral con el horario escolar de sus hijos, le genera la ansiedad que padece la actora”.
En este caso, la empleada solicitaba poder abandonar su puesto de trabajo 30 minutos antes para recoger a su hijo del colegio.
Falta de flexibilidad de la empresa
La sentencia asegura que es necesario valorar en este caso las circunstancias familiares concurrentes, como son el número de hijos, su edad y situación escolar, la situación laboral de su cónyuge… y las posibles repercusiones de un negativa por parte de la empresa a salir 30 minutos antes en cuanto a su conciliación con la vida laboral y familiar. Asimismo, es importante poner el foco en si acceder a la propuesta solicitada por la actora podría provocar graves dificultades organizativas, lo bastante importantes como para justificar una negativa al cambio de horario.
En este supuesto, asegura la sentencia, no se considera probado que la petición de cambio de la jornada laboral de la empleada generara dificultades operativas a la empresa. Y ello se ve reforzado por el hecho de que la empleada ofreció distintas alternativas. En realidad, la medida podría haberse reducido a algo tan poco gravoso como permitir a la trabajadora salir los martes, miércoles y jueves 30 minutos antes, empezando su jornada esos días también 30 minutos antes, incluso pudiendo empresa y trabajadora pactar que el tiempo se pueda recuperar mediante el trabajo a distancia, para realizar tareas administrativas.
Por último, la sentencia recuerda que, como viene estableciendo el Tribunal Constitucional en su jurisprudencia, las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales -artículo 14 de la Constitución Española (CE)- como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia -artículo 39 de la CE- “deben prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar”.
Conciliación laboral y familiar: lo que dice la jurisprudencia
La jurisprudencia respecto al llamado derecho de “jornada a la carta”, establecido en el apartado 7º del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, es reiterada e indica que la alteración del régimen de trabajo es posible siempre que la reducción se mantenga dentro de la jornada de trabajo del titular del derecho.
En este sentido, lo importante es determinar dos extremos:
- Probar el hecho determinante para la activación de este derecho: ser trabajador/a padre o madre y ejerciendo de su custodia, responsable por tanto de los cuidados directos del hijo.
- Lograr acreditar que para la empresa es posible organizarse en caso de conceder la concreción horaria, es decir, que se descarte una colisión con el derecho de dirección y organización empresarial.
