Acoso sexual en la empresa: ¿Sirve como prueba un video tomado sin permiso?

08 Dec Acoso sexual en la empresa: ¿Sirve como prueba un video tomado sin permiso?

Los casos de acoso sexual o de cualquier otro tipo cometidos en el marco de la empresa son sin duda un mal que es importante paliar, especialmente en tiempos en que resulta obligatorio contar con canales de denuncia y protocolos de actuación destinados precisamente a poner fin a este tipo de actuaciones, absolutamente reprochables.

No solo es responsabilidad del empresario tomar parte en este tipo de asuntos desde el punto de vista legal: se trata también de un deber ético y de una necesidad de cara a proteger e impulsar una cultura empresarial de la que está orgullosos. Del lado del empleado, es importante saber que estarás protegido en caso de que te ocurra una situación de este corte y que podrás acudir a alguien que tome cartas en el asunto.

Por eso hoy analizamos una reciente sentencia muy relevante dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) en materia de acoso sexual y prueba.

Si necesitas ayuda en cualquier asunto relacionado con una situación de acoso o cualquier otra materia dentro del Marco de relaciones entre empresario y trabajador o entre empleados dentro de la empresa, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados.

Acoso sexual en la empresa: ¿Sirve como prueba un vídeo tomado sin permiso?

La sentencia que comentamos se centra en analizar los medios de prueba válidos en caso de acoso sexual en el marco de la empresa. Se trata de una cuestión muy relevante teniendo en cuenta que muchas veces resulta complicado demostrar que efectivamente se ha producido este tipo de situación.

Una forma sencilla de probar un caso de acoso sexual o de otro tipo puede ser acudir a emails corporativos o mensajes de texto, pero es posible que este tipo de comunicaciones no se produzcan precisamente porque el acosador sabrá que se está arriesgando con ello.

Mucho más complicadas de demostrar son las conductas físicas acontecidas dentro de la empresa, algo para lo que puede resultar eficaz contar con cámaras de seguridad, advirtiendo siempre a los trabajadores de su existencia para que cualquier prueba obtenida de esta forma resulte válida en un procedimiento de cualquier tipo. Se trata no solo de una forma de proteger a los trabajadores de cara a la obtención de pruebas de un posible acoso, sino también de un revulsivo para el acosador, que deberá modelar con su conducta si quieres evitar consecuencias.

Con todo, es importante que la propia empresa trabaje en potenciar un clima de respeto en su seno, tomando medidas preventivas en caso de detectarse situaciones o personas concretas que puedan poner en riesgo la necesaria armonía en materia de recursos humanos.

Entrando a analizar el contenido de la sentencia, en ella se analiza si es válida como prueba en un juicio laboral una grabación obtenida con el móvil sin consentimiento por parte de la persona afectada. Según asegura el TSJC, la respuesta es afirmativa.

El fallo que lo recoge, publicado en ‘Diario La Ley’, califica como lícita la prueba presentada por una trabajadora víctima de acoso sexual, siendo especialmente duro en cuanto a la actitud de empleado, que fue despedido.

En concreto, la sentencia asegura que el trabajador mantuvo un comportamiento indigno, siendo él el único responsable de dicho comportamiento, evidenciándose no un acto que atente contra su propio honor, sino contra el honor y dignidad de su compañera de trabajo.

El caso afecta a una empleada que mantuvo una relación sentimental con su acosador, decidiendo posteriormente romper dicha relación. Tras la ruptura se produjo una discusión entre ambos en la que él realizó gestos obscenos con las manos y movimientos pélvicos, entre otras actitudes que quedaron registradas en una grabación realizada por la afectada con su móvil.

Esta grabación fue presentada posteriormente ante la dirección del centro de trabajo con el único fin de que se adoptaran medidas al respecto, sin que se mostrará en ningún otro contexto ni se difundiera entre el resto de la plantilla.

Ante esta prueba, la empresa decidió iniciar un protocolo de acoso a través de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación, siendo el resultado de dicho procedimiento el despido disciplinario del acusado.

Este despido se basó en diferentes motivos, incluyendo malos tratos de palabra o faltas graves de respeto hacia sus compañeros, así como haber atentado gravemente al respecto, intimidad y dignidad a través de la ofensa verbal o física, de carácter sexual a una empleada del centro.

El empleado se opuso alegando que su despido fue improcedente, entre otras cosas, porque la prueba audiovisual atentaba contra su derecho fundamental a la intimidad y a la dignidad.

Sin embargo, la sentencia deja claro que no existe vulneración alguna de los derechos fundamentales del empleado, dado que la discusión se desarrolló durante la jornada laboral, en el centro de trabajo y acompañada de faltas de respeto a la intimidad y dignidad, de carácter sexual, a una compañera de trabajo.

Además, la sentencia incide en que tampoco se considera vulnerado el derecho a la protección de datos personales del trabajador, ya que la discusión fue grabada por parte de una de las personas intervinieres en la discusión y no se produjo en el ámbito privado, sino en las dependencias del centro de trabajo.

En este sentido, la sentencia recuerda que el artículo 6.1.f del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) establece la licitud del tratamiento de datos, sin el consentimiento del trabajador, cuando es necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero, siempre que sobre dichos intereses no prevalezcan los intereses o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran la protección de datos personales, en particular cuando el interesado sea un niño.

El fallo se centra también en que cualquier trabajador pudo haber presenciado los hechos, por lo que no existiría intimidad que proteger. A ello se le suma el hecho de que la grabación no se difundió de ningún modo, salvo con el fin de realizar la denuncia ante la dirección de la empresa.

Por todos estos motivos, se confirma la procedencia del despido disciplinario, considerando que la extinción laboral estaba justificada y que la grabación audiovisual no infringía ningún derecho fundamental.