Subcontratas y salario: el TSJ de Cataluña fija que debe respetarse el sueldo de la empresa principal

05 Dec Subcontratas y salario: el TSJ de Cataluña fija que debe respetarse el sueldo de la empresa principal

Hoy analizamos una reciente sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña relacionada con subcontratas y salarios que trae buenas noticias para los trabajadores bajo estas condiciones de empleo: en ella se fija que los trabajadores subcontratados tienen derecho a percibir el mismo salario que los de la empresa principal, dado que deben extenderse a estos empleados las condiciones del convenio colectivo de la empresa que se apliquen a la empresa principal. Ello implica respetar el mismo salario base, así como sus complementos y jornada anual, tanto si se trata de contratistas como si hablamos de subcontratas.

La lógica que siguen los magistrados es clara: si la subcontrata no se viera obligada a respetar las condiciones que se aplican a la empresa que cede parte del trabajo a otra, sería muy sencillo burlar lo marcado en el convenio a través de una delegación de puestos de trabajo en otras empresas. Así, esta decisión pretende impedir que las compañías recurran a la contratación de servicios externos “para burlar las exigencias legales tuitivas previstas a favor de sus trabajadores cuando interviene una empresa de trabajo temporal (ETT)”.

Subcontratas y salario

El Tribunal estudia el caso de una demanda presentada por las dos asociaciones patronales mayoritarias del sector de la Limpieza de Edificios y Locales de Cataluña. En concreto, las asociaciones arremeten contra el artículo 60 del Convenio colectivo interprovincial del sector de Hostelería y del Turismo de Cataluña, en el que se fija que los trabajadores que presten servicios de forma externa a empresas de estos sectores “tendrán derecho a percibir la cuantía del salario base y los complementos” fijados en su convenio, así como a realizar la misma jornada anual. Así, las asociaciones representantes de empresas de limpieza pedían en su demanda la eliminación de este artículo, argumentando, entre otras cosas, el prejuicio económico que les supone su aplicación, en forma de corte salarial. También el hecho de que, según su apreciación, este convenio -relativo al sector de la hostelería y el turismo- no debería afectar a empresas de otros sectores, como es la limpieza. 

Más concretamente, ambas asociaciones de empresas de limpieza aseguran que la aplicación de las tablas salariales del convenio de hostelería a sus trabajadores destinados a establecimientos de ese sector “les representaría un encarecimiento de costes salariales y también un prejuicio profesional”, pues “la aplicación del artículo 60 produce el efecto de encarecer la externalización y de neutralizar el estímulo que para la externalización de los servicios de limpieza representa su menor coste económico, que en parte resulta de los salarios más reducidos en el sector de la limpieza”. Ello, aseguran, podría “disminuir el volumen de negocio de las empresas asociadas, con afectación real y efectiva a los intereses económicos y profesionales representados por las asociaciones demandantes”. 

Sin embargo, el Tribunal desestima la demanda, argumentando que el objetivo del artículo 60 es precisamente evitar que las empresas contraten o subcontraten para burlar las exigencias legales previstas a favor de sus trabajadores. Además, este objetivo va de la mano de lo recogido en el artículo 23.3 de la Declaración de Derechos Humanos en cuanto el derecho de igual salario para el mismo trabajo. Lo mismo recoge el artículo 14 de nuestra Constitución.

Por último, los magistrados rechazan que el artículo 60 del Convenio incluya de por sí a compañías de otro sector: más bien se limita a marcar unas pautas y condiciones que las empresas externas deben aplicar “durante el periodo de prestación de los servicios”.

“Lo que ha hecho el legislado convencional en el Convenio colectivo que nos ocupa es llevar esa regla al sector de la hostelería, para evitar que trabajando en la misma actividad y haciendo lo mismo, haya en la empresa trabajadores con retribuciones diferentes. Ello implica no que las empresas de limpieza entren en el ámbito funcional de la actividad de hostelería, sino que, perteneciendo ellas a un ámbito funcional distinto, si prestan servicios en el régimen de contrata o subcontrata para el sector de la hostelería deberán retribuir a sus trabajadores con arreglo a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de dicho sector de actividad”.

Por último, el TSJ de Cataluña niega que los demandantes tengan legitimidad para poder impugnar un convenio colectivo “que no es aplicable a su sector”.