¿Es discriminatorio negar un bonus en caso de baja por maternidad?

28 Nov ¿Es discriminatorio negar un bonus en caso de baja por maternidad?

Hoy analizamos una reciente sentencia dictada por un Juzgado de Barcelona, en la que se analiza una cuestión clave en pleno debate acerca de la igualdad salarial: ¿Es discriminatorio negar un bonus en caso de baja por maternidad? La sentencia, dictada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona, es clara al señalar que “un complemento salarial que deja de percibirse si las ausencias justificadas superan los 30 días naturales implica que todas las bajas por maternidad provocan la pérdida de dicho complemento”. Y, en este sentido, “debe repararse en que la baja por maternidad no puede ser equiparada a ninguna otra, como la de incapacidad temporal, pues la primera es exclusiva de las mujeres”.

La consecuencia directa es que “la regla de la empresa basada en las ausencias no es neutra, ya que afecta sólo a las mujeres y por ello la discriminación se produce al no excepcionar la situación de maternidad”. El resultado para la demandante es una indemnización de 25.000 euros, a lo que se suma el pago del bonus que no se percibió durante el año de su maternidad (igual al percibido el año anterior) y una subida salarial también idéntica a la experimentada durante el ejercicio previo.

El Juzgado estima, por tanto, la demanda interpuesta por la trabajadora, y declara la existencia de una vulneración del derecho fundamental a no sufrir discriminación por razón de sexo.

¿Es discriminatorio negar un bonus en caso de baja por maternidad?

La demanda fue presentada por una empleada que venía prestando servicio para la misma empresa desde hace más de 12 años, bajo el cargo de directora asociada. Durante el ejercicio en que quedó embarazada permaneció, en total, 7 meses consecutivos fuera del trabajo, combinando en primer lugar una baja médica por enfermedad común -debido al deficiente crecimiento del feto-, seguida de su baja por maternidad, del disfrute compactado del permiso por lactancia, y de sus vacaciones correspondientes a dicho ejercicio. Una vez reincorporada, la demandante optó por una reducción de jornada, del 25% por cuidado de su hija.

Debido a ello, la empresa decidió no abonar a la empleada el bonus de productividad correspondiente a ese año, así como no aplicar ninguna subida de sueldo. Este bonus suponía, de media, unos 7.400 euros anuales, y su última subida salarial anual ascendió a un 1,01%. La empresa justificó su decisión asegurando que esta ausencia impedía evaluar el desempeño de la trabajadora. 

Como respuesta, la sentencia comienza considerando probado que existe en la empresa un sistema de incentivos consistente en una retribución variable o bonus que no se regula en ningún instrumento jurídico, de forma que tanto su importe como los criterios para decidir si se concede o no dependen únicamente de la valoración de un superior.

En este sentido, el fallo asegura que “es evidente que se trata de un sistema manifiestamente mejorable, que carece de toda objetividad, que adolece de oscuridad, y que es campo abonado de arbitrariedades”: 

“Sostiene la empresa, y en esto hay que darle la razón, que en los casos de ausencias muy prolongadas, durante más de 6 meses en un solo ejercicio, resulta muy difícil o imposible valorar el trabajo del profesional. Y, en consecuencia, tiene el criterio interno de no valorar al trabajador ni abonarle el bonus. Criterio que se aplica con independencia del sexo del trabajador y de la causa que motivó su ausencia.

Analizado de forma aislada el criterio empresarial puede parecer aséptico, absolutamente neutro. Pero su aplicación práctica determina una mayor afectación para las mujeres, por una circunstancia inherente a su sexo, el hecho biológico de la maternidad. Hasta el punto de que toda trabajadora con un embarazo a término sufrirá la aplicación del citado criterio empresarial, pues simplemente con el permiso de maternidad, la lactancia y el disfrute de las vacaciones su ausencia será considerada prolongada.

Estamos, pues, ante una evidente discriminación que, aunque en principio podría considerarse indirecta, recibe el tratamiento jurídico de directa, como más adelante se indicará, por su vinculación al embarazo”.

La importancia de un Plan de Igualdad que funcione

Además, la sentencia examina el Plan de Igualdad de la empresa y asegura que de nada sirve contar con un pacto de este tipo “si se siguen aplicando criterios discriminatorios”. La sentencia también insiste en que “sorprende que la empresa no haya detectado la discriminación” en este sistema:

“La brecha salarial entre mujeres y hombres es una realidad contrastable estadísticamente, que todavía persiste aunque desde todos los ámbitos se machaque con la necesidad de su eliminación. Y dentro de ella, la brecha por maternidad es la más evidente y enraizada, al ser inherente a circunstancias biológicas de la mujer”.

En definitiva, según la sentencia, el criterio empresarial de no valorar al profesional por su larga ausencia se ve justificado en los supuestos en los que la ausencia sea voluntaria del trabajador, como excedencias, o suspensiones del contrato de trabajo, incluso disciplinarias, pero “no en las ausencias relacionadas con la maternidad, hecho biológico inherente a la mujer”.

Según los datos aportados, ese mismo año hubo hasta doce trabajadores que no cobraron plus de productividad, nueve de ellos mujeres, de entre las que cinco habían sido madres.