Cuidado con la discriminación laboral por razón de sexo

24 Jan Cuidado con la discriminación laboral por razón de sexo

Los juzgados y tribunales generan jurisprudencia muy interesante en materia laboral y, con el ejemplo que veremos hoy, nos adentramos en el ámbito de la discriminación laboral por razón de sexo. ¿En qué casos puede existir discriminación cuando se da un trato diferente a una persona -en este caso, mujer- que cuenta con jornada reducida por su maternidad? ¿Es posible enviarla a una formación externa, fuera de su ciudad y durante un tiempo prolongado, sin rozar esa discriminación? El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias acaba de resolver un caso de este tipo.

La sentencia, de 3 de octubre de 2017, concluye que la medida, que consistió en enviar a la afectada a una formación de 23 días fuera de su localidad, “constituyó una discriminación por razón de sexo, al conculcar su derecho a cuidar de su hijo menor para lo cual tenía reconocida una reducción de jornada, aunque el convenio colectivo que resulta de aplicación recoja la obligación de los trabajadores afectados de asistir a estos cursos”. Esto es así porque “esta norma convencional, como todas las normas, debe ser interpretada con arreglo al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres”.

Discriminación, pero no represalia

Así, el fallo, en aplicación de la doctrina del Tribunal Constitucional, recuerda que las facultades organizativas del empresario quedan condicionadas por el hecho de la maternidad de la trabajadora. Eso sí, el Tribunal concluye que denegar la solicitud de la no asistencia al curso no constituye una represalia, ya que el curso era necesario y presencial y en caso de no acudir al mismo para recibir la formación la demandante quedaría en un puesto vacío de contenido tras la reorganización de su departamento. Sin embargo, esta necesidad de asistir al curso de formación nada tiene nada que ver con el anterior procedimiento judicial sentenciado a favor de la trabajadora”.

En materia laboral, según asegura la sentencia, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Por tanto, la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental.

La sentencia señala que “hay que tener presente que la discriminación por razón de sexo también se produce con un trato fundado en circunstancias o condiciones que tienen con el sexo una conexión directa e inequívoca”. El fallo concluye que “la prohibición de discriminación entre los sexos impone como fin y generalmente como medio la parificación, de modo que la distinción entre los sexos sólo puede ser utilizada excepcionalmente como criterio de diferenciación jurídica”.

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