Permiso por fuerza mayor: corresponde a la empresa pagar al trabajador en caso de ausencia

16 Feb Permiso por fuerza mayor: corresponde a la empresa pagar al trabajador en caso de ausencia

Hoy comentamos una interesante sentencia dictada por la Audiencia Nacional que sin duda tendrá repercusiones económicas para las empresas en toda España. En ella se reconoce el carácter retribuíble del nuevo permiso por fuerza mayor que recoge la última reforma laboral, independientemente de que no se recoja esta obligación en convenio colectivo o acuerdo empresarial. Este permiso, de hasta 4 días al año, da derecho a salario, y corresponde a la empresa abonarlo.

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Permiso por fuerza mayor: la empresa debe retribuir al trabajador en todo caso

La sentencia, que analiza el nuevo permiso regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), asegura que no es necesario que exista un convenio colectivo o acuerdo empresarial que recoja la obligación de la empresa de retribuir al trabajador por este permiso, dado que el propio ET obliga a ello.

En concreto, el artículo 37.9 nos dice lo siguiente:

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

La duda que plantea la mercantil es que de la redacción de este artículo parece desprenderse que la norma remite a lo que recoja el convenio colectivo o acuerdo entre empresa y trabajadores. Por tanto, si ni uno ni otro hace referencia a la retribución de estas horas por parte de la empresa, significaría que no existe esta obligación.

Sin embargo, la Audiencia Nacional niega la razón a la mercantil recurrente y reconoce que, aunque es cierto que la redacción del precepto seria mejorable, nos encontramos ante un derecho de reconocimiento legal por el que surge un derecho a la ausencia manteniendo el derecho a la retribución.

En este sentido, la remisión que se efectúa al convenio colectivo o al acuerdo de empresa es únicamente para determinar la forma de acreditación del motivo de la ausencia, pero no para supeditar la retribución, según la interpretación del tribunal.

Una interpretación con perspectiva de género

La Audiencia Nacional resalta que, “aun cuando se pueda objetar que la redacción del párrafo 2º del precepto resulta mejorable, consideramos que es claro que el primer inciso del mismo reconoce un derecho a que la persona que se ausente del trabajo por las causas previstas en el párrafo 1º del mismo mantenga su derecho a la retribución, y que la remisión que se efectúa al convenio colectivo o al acuerdo de empresa, únicamente es para determinar la forma de acreditación del motivo de la ausencia”.

Todo ello “sin perjuicio de que, por aplicación de los principios de norma mínima y norma más favorable, mediante dichos pactos colectivos puedan reconocerse bien derechos adicionales, bien mejorar los términos del derecho que reconoce la ley.”

La sentencia refuerza este argumento señalando que el legislador, cuando quiere supeditar un derecho a su eventual reconocimiento en un convenio colectivo o en un acuerdo de empresa, “no efectúa el reconocimiento del derecho en términos tan absolutos como lo hace en este precepto”.

Además, los magistrados parten, entre otras cosas, de un análisis sociológico del artículo del ET con perspectiva de género, asegurando que “la realidad social sobre la que se plasma esta norma ha sido puesto de manifiesto por la jurisprudencia (…), y no es otra que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres.”

Partiendo de lo anterior, “cualquier duda interpretativa que pueda surgir debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo el carácter informador del ordenamiento jurídico del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres (…), de forma que dicha igualdad sea verdaderamente efectiva.”

Por todo ello, la conclusión de la Audiencia Nacional es que “la interpretación que postula la empresa (…) resulta contraria al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada ‘brecha laboral de género’, ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermada su retribución por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares.”

Cabe recordar que antes de la última reforma laboral las interrupciones de la prestación laboral por causas de fuerza mayor de carácter temporal estaban recogidas como causas de suspensión del contrato de trabajo, de forma que la empresa no estaba obligada a retribuir esta ausencia. Sin embargo, tras la reforma, que entró en vigor el 30 de junio de 2023, hablamos de un permiso retribuido que, vista esta sentencia, corresponde abonar a la empresa.