Eliminar un descuento de comida: ¿Modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

25 Jul Eliminar un descuento de comida: ¿Modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Hoy comentamos una sentencia en materia Laboral que puede servir como guía al empresario a la hora de conocer qué se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo y qué podemos dejar fuera de este concepto. También se analizan las consecuencias de no seguir el procedimiento adecuado para impugnar estas modificaciones, del lado de los trabajadores.

En concreto, el Tribunal Supremo asegura que eliminar una bonificación de comida de manera unilateral implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, dado que los trabajadores impugnaron esta modificación utilizando una vía procesal inadecuada, se estima el recurso de la empresa y se anula la condena en primera instancia a abonar a los trabajadores afectados las cantidades dejadas de percibir tras la anulación de la bonificación.

Se trata de una decisión judicial que unifica doctrina, por lo que resulta de gran interés. Si tienes dudas o necesitas asistencia legal en cualquier aspecto relacionado con tu empresa, consulta a nuestro equipo de abogados. 

Eliminar unilateralmente una subvención de comida: ¿Modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

La sentencia hace referencia a Aena, entidad que suprimió unilateralmente en septiembre de 2012 la subvención que otorgaba para la comida del mediodía a sus empleados del turno de tarde desde un acuerdo alcanzado en 2006, “debido a los recortes presupuestarios” . En concreto, esta medida beneficiaba a los trabajadores que contaban con horario desde las 15.30 hasta las 01.00 de la mañana.

Se trataba de una ayuda de 4,17 euros diarios, lo que les permitía pagar solo 1,20 euros, dado que el precio de la comida era de 5,37 euros.

Para el Supremo, la situación es clara: este cambio “constituye sin duda una modificación sustancial de condiciones de trabajo, en la medida en que supone la definitiva supresión de un beneficio social del que disfrutaban hasta entonces, de una relevancia económica no desdeñable a razón de la suma de 4,17 euros diarios”.

Así, para el Supremo, resulta innegable que los trabajadores perdieron una ayuda económica a cargo de la empresa en cuantía de cierta consideración en cómputo mensual, lo que “supone una alteración sustancial de la relación laboral porque afecta con carácter definitivo y permanente a un elemento tan determinante como es el del importe de las retribuciones”. Y todo ello sin contemplar una compensación o contraprestación correspondiente a la suprimida por parte del empleador, tal y como indica el artículo 41 del Estatuto de Trabajadores (ET).

Impugnación de la modificación unilateral de las condiciones de trabajo

A pesar de la claridad del Supremo a la hora de determinar si nos encontramos o no ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en este caso se da la razón a Aena por una cuestión procesal. Así, los trabajadores utilizaron un cauce legal inadecuado a juicio del Supremo (reclamación de cantidad), en lugar de la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

La elección de una vía distinta a la que define el artículo 138 LRJS no es casual: en ella se prevé un plazo muy breve, de tan solo 20 días, para impugnar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, mientras que en el caso de la acción de reclamación de cantidad, la caducidad de la acción se produce a los cinco años.

En caso de no estar de acuerdo con la medida adoptada unilateralmente por la empresa, los empleados podrán impugnarla, para lo que existe un plazo de tan solo 20 días hábiles desde la recepción de la notificación escrita de la medida.

Este breve periodo de tiempo ha sido criticado y, de hecho, el Supremo habla de un “controvertido” plazo tras la entrada en vigor de la LRJS. Precisamente por este motivo, el Supremo responde positivamente al recurso planteado por Aena, dado que los empleados reclamaron una vez transcurridos los 20 días de plazo y haciendo uso de una vía procesal inadecuada.

En concreto, la sentencia indica lo siguiente:

“La aplicación de esta doctrina conduce a concluir que la acción de impugnación de la decisión empresarial objeto del litigio debió de haberse formulado por la modalidad procesal de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 138 LRJS, y dentro del ineludible plazo de caducidad de 20 días desde la fecha de su notificación a los trabajadores, aún cuando la empresa no hubiere cumplido los requisitos formales exigidos por el artículo 41 ET.”

Entre otras, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a la jornada de trabajo, al horario y distribución del tiempo de trabajo, al régimen de trabajo a turnos, al sistema de remuneración y cuantía salarial o al sistema de trabajo y rendimiento.

Cuando nos encontramos ante una modificación sustancial, es imprescindible que exista una o varias de las causa que recoge el artículo 41 ET: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ello permite modificar unilateralmente condiciones laborales, siempre comunicando la medida por escrito al empleado con 15 días de antelación a la fecha en que comience a aplicarse el cambio.

Si esto ocurre, el empleado podrá asumir la medida adoptada por la empresa, impugnarla judicialmente o rescindir el contrato de trabajo.

En caso de duda acerca de cómo debe desarrollarse este proceso, así como si necesitas ayuda en cualquier otra cuestión en materia de Derecho Laboral, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados.