El nuevo protocolo LGTBI para evitar la discriminación laboral, obligatorio en 2024

08 Jan El nuevo protocolo LGTBI para evitar la discriminación laboral, obligatorio en 2024

El año 2024 que ahora comienza trae de la mano nuevas obligaciones normativas para las empresas. Una de ellas es el nuevo protocolo LGTBI: las empresas con más de 50 empleados deberán contar a partir del 2 de marzo de este año con un protocolo específico para evitar la discriminación de los trabajadores integrados en este colectivo, que deberá ser negociado con la representación de los trabajadores.

Se trata de una de las medidas incluidas en la Ley Trans, publicada el 1 de marzo de 2023, que dio a la empresa un margen de un año para adaptarse a esta nueva obligación. Incumplirla puede suponer importantes multas y sanciones, por lo que, si aún no lo has hecho, te recomendamos ponerte al día. Puedes consultar cualquier duda a nuestro equipo de abogados: te asesoraremos a la hora de elaborar un protocolo antidiscriminación a medida. 

Claves del nuevo protocolo LGTBI para evitar la discriminación en la empresa

Para que tengas claras todas las claves del nuevo protocolo LGTBI, en este artículo las resumimos. Si tienes dudas, consúltanos sin compromiso:

• Entrada en vigor. La obligación de contar con el nuevo protocolo LGTBI nacerá el próximo 2 de marzo de 2024. A partir de ese momento ya deberás contar con este plan en tu empresa si cuentas con más de 50 trabajadores. Esto quiere decir que el proceso de negociación con los representantes de los trabajadores y la firma y aplicación del protocolo deberán llevarse a cabo antes de esta fecha.
• Contenido. El protocolo debe incluir “un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”, tal y como recoge el artículo 15 de la Ley Trans. Si bien la Ley insta al desarrollo de n reglamento que aclare el “contenido y alcance de esas medidas”, este reglamento aún no ha visto la luz.
• Negociación. Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. En principio, tal y como ocurre con los planes de igualdad, esta negociación deberá llevarse a cabo con presencia de los sindicatos más representativos en caso de que la empresa no cuente con representación legal de los trabajadores, sin que baste una comisión de empleados creada a tal efecto.
• Obligación de actualizar también el plan de igualdad. Una novedad importante es que la empresa también deberá revisar su plan de igualdad para incluir expresamente al colectivo LGTBI si aún no lo hace, con especial atención a las mujeres trans. Esto implica una nueva negociación con los trabajadores para incluir estas modificaciones, que también deberá llevarse a cabo con presencia de los sindicatos más representativos en caso de que la empresa no cuente con representación legal de los trabajadores, sin que baste una comisión de empleados creada a tal efecto.
• Sanciones. La Ley desarrolla un cuerpo de sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que se califican como leves, graves y muy graves en función de la naturaleza de la obligación incumplida. Las multas pueden llegar hasta los 150.000 euros. Además, incumplir con estas obligaciones cierra la puerta al acceso a licitaciones públicas, así como a ayudas y subvenciones públicas.

Igualdad de trato: algunos puntos extra de la Ley Trans que afectan a las empresas

Además, existen otros puntos de la Ley Trans con incidencia directa en las empresas. Son los siguientes:

• En materia de permisos por nacimiento de hijo, el término “madre biológica”  del artículo 48.4 incluye a las personas trans gestantes.
• Las administraciones públicas deberán promover ciertas prácticas en materia de igualdad que afectarán a las empresas. Es el caso de prevenir, corregir y eliminar toda forma de discriminación en materia de acceso al empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de trabajo, promoción profesional, acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y de incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
• También se prevé implantar de forma progresiva indicadores de igualdad que tengan en cuenta la realidad de las personas LGTBI en el sector público y el sector privado, así como la creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
• Impulsar mediante la negociación colectiva la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales y de la diversidad familiar y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
• Velar por el cumplimiento efectivo de los derechos a los que se refiere la Ley Trans a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos competentes. Para ello, se fomentará la formación especializada para el personal de inspección.
• Impulsar la elaboración de códigos éticos y protocolos en las Administraciones públicas y en las empresas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de las causas previstas en esta ley.

Si tienes dudas sobre cualquiera de estos aspectos o necesitas revisar el cumplimiento de todas las obligaciones laborales de tu empresa para evitar sanciones y multas, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Barcelona y Girona.