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29 Dec Claves de la reforma laboral de 2021: cómo afecta a empresarios y trabajadores
Sin duda una de las grandes novedades de este cierre de año es la reforma laboral aprobada por el Gobierno, con el apoyo y el acuerdo de patronal y sindicatos. El Consejo de Ministros del 28 de diciembre marca el pistoletazo de salida para una norma que trae importantes novedades para empresarios y trabajadores, y ello nos depara un 2022 en el que tocará adaptarse a las nuevas condiciones de contratación y negociación colectiva, entre otros puntos. Si quieres conocer qué hay de nuevo, en este post resumimos las principales claves de la reforma laboral de 2021.
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Claves de la reforma laboral de 2021: cómo afecta a empresarios y trabajadores
Lo primero que debes saber es que el Gobierno da cierto plazo a las empresas para adoptar parte de las nuevas reglas del juego, por lo que existe margen para ponerse al día, si bien será tarea de los empresarios revisar legalmente su situación en el área de recursos humanos. En concreto, la reforma laboral estará en vigor desde el día 30 de diciembre, el mismo día de su publicación, pero, en el caso de las medidas sobre temporalidad, lo estarán en un plazo de entre tres y seis meses: tres meses para adaptarse al nuevo esquema de contratos temporales y seis para el caso de los contratos por obra y servicio.
Estas son las líneas maestras de la reforma laboral de 2021:
- Nuevo modelo de ERTE
La reforma introduce un nuevo modelo de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), llamado ‘Mecanismo RED’ para reducir jornada o suspender empleo. Éste tendrá que ser activado el por Consejo de Ministros.
Los nuevos ERTE estructurales contarán con dos modalidades: la cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y la sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total, 24 meses).
Los trabajadores afectados recibirán una prestación equivalente al 70 por ciento de la base reguladora y tendrán acceso a formación. Las empresas tendrán derecho a exoneraciones de cotización.
Por otro lado, se aclara que, durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
- Reducción de los contratos temporales
Se modifica el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para presumir que el contrato siempre será indefinido salvo por la sustitución de un trabajador o por circunstancias de la producción, entendidas como incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de la actividad, incluyendo vacaciones anuales.
Solo podrán hacerse dos tipos de contratos temporales: el estructural y el formativo. El primero de ellos, el estructural, solo podrá responder a dos causas: por circunstancias de la producción y por sustitución de otro trabajador con reserva de puesto de trabajo, siempre y cuando se especifique con claridad a quién sustituye el trabajador contratado.
En cuanto al contrato temporal por circunstancias de la producción, se podrá concertar únicamente ante incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial aplicable. Además, esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos.
Para los contratos formativos, tendrán un mínimo de tres meses y un máximo de dos años de duración, y podrán desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios.
Por otro lado, se plantea reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.
- Contrato fijo-discontinuo
Con la reforma, prevalece la figura del fijo-discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados.
El sector de la construcción dispondrá de un contrato fijo: la finalización de la obra determinará la obligación para la empresa de efectuar al trabajador una propuesta de recolocación.
- Negociación colectiva y convenio sectorial
En cuanto a la negociación colectiva, el texto modifica la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la ultraactividad plena, de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año establecido anteriormente.
Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa. Éste podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar, pero no la jornada laboral. Por otro lado, a las contratas y subcontratas se les aplicará el convenio del sector de la actividad realizada.
