Entra en vigor la ampliación de la indemnidad de los trabajadores en caso de conflicto con la empresa

05 Dec Entra en vigor la ampliación de la indemnidad de los trabajadores en caso de conflicto con la empresa

Vivimos tiempos de cambio en materia de Derecho Laboral y de ampliación de los derechos y la protección hacia los trabajadores, lo que hace imprescindible que las empresas se doten del asesoramiento jurídico necesario para evitar errores que puedan suponer pleitos y un sobrecoste económico. Como ejemplo, este 4 de diciembre de 2024 entró en vigor una medida clave para los empleados y, por ende, para sus empleadores: se amplía la garantía de indemnidad que protege a los trabajadores frente a cualquier posible represalia por parte de la empresa en caso de que exista un conflicto abierto entre ambos.

Esta novedad, sobre la que hablaremos con detalle en este artículo, viene de la mano de la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa, publicada el pasado 14 de noviembre de 2024 en BOE.

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Claves de la ampliación de la indemnidad al trabajador en caso de conflicto con la empresa

La garantía de indemnidad consiste en la prohibición de cualquier tipo de represalia por parte de una empresa contra un empleado que entre en conflicto con ella para hacer valer sus derechos laborales, por ejemplo, presentando una demanda o una reclamación administrativa. Su objetivo es precisamente evitar represalias contra el trabajador que reclama contra su empresa, y constituye una herramienta clave de cara a la reducción de la verticalidad inherente a la relación empresa – trabajador.

En cuanto a la nueva ampliación de la indemnidad al trabajador en caso de conflicto con la empresa, que ya se encuentra en vigor, aparece en la Disposición adicional tercera de la Ley 5/2004, con el siguiente contenido:

Disposición adicional tercera. Protección de la garantía de indemnidad de las personas trabajadoras.

1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.

2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.

En realidad, los tribunales ya venían reconociendo este derecho a través de distintas sentencias pero, gracias a esta reforma, el legislador apuesta por este criterio de forma rotunda, convirtiéndolo en un derecho reconocido en nuestro ordenamiento jurídico a través de una ley orgánica.

Además, hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 17.1, ya reconoce de forma expresa que serán “nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.”

Por otro lado, el artículo cinco del convenio 158 de la organización internacional del trabajo (OIT) asegura que, entre los motivos que “no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo”, se encuentra “presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes”.

Tal y como se desprende del Estatuto de los Trabajadores, la consecuencia de romper con el principio de indemnidad será la nulidad del cese, si bien es necesario probar que efectivamente existe una relación de causalidad entre las acciones llevadas a cabo por el trabajador y las consecuencias derivadas de ello, fruto de la acción empresarial.

Hacia un mayor reconocimiento de los derechos de los trabajadores, también a través de su círculo cercano

La medida que hoy comentamos resulta muy interesante y es importante relacionarla con otros criterios defendidos por los jueces en materia Laboral, relativos al reconocimiento de los derechos de los trabajadores también cuando las represalias tocan a su entorno más cercano, y no directamente al trabajador.

Es el caso de una reciente sentencia que ya comentamos en nuestro blog, en la que se aplica el criterio de discriminación refleja para declarar nulo el despido de un hombre que anunció en su empresa que iba a ser padre.

La sentencia, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, nos explica cómo, en estos casos, la discriminación que sufre la mujer embarazada repercute también en su compañero, lo que abre la puerta a declarar la nulidad del despido en base al mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores (ET) que justifica la unidad del despido en el caso de la mujer en periodo de gestación.ç

También en estos casos nos encontramos ante la posible nulidad del despido ya que, tal y como recoge el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, será nulo, entre otros, el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento. Esto será así excepto en casos de que “se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.”

Dado este entorno legal cambiante y tendente a proteger en mayor medida al trabajador, es importante adaptarse a este tipo de criterios y adelantarse ante posibles demandas. Para ello, cada paso dado en materia de despido deberá justificarse, asegurándonos de cumplir con todos los requisitos legales.

Se trata no solo de evitar conflictos, sino, sobre todo, de liderar una gestión de recursos humanos transparente y justa que sirva para dar coherencia y credibilidad a la marca empresarial. Si necesitas ayuda legal para conseguirlo, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados.