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29 Nov Despido disciplinario: ¿Cómo cumplir con la nueva obligación de dar audiencia al trabajador?
Hace pocos días el Tribunal Supremo nos sorprendía con una sentencia en la que recoge un cambio de criterio con respecto al despido disciplinario. Si hasta ahora el Alto Tribunal defendía que no era necesaria la formalidad de dar audiencia al trabajador para proceder a este despido, ahora aparece una nueva obligación de ofrecer al empleado la oportunidad de defenderse. De lo contrario, según se desprende de la sentencia, sería posible declarar la improcedencia del despido.
¿Cuál es el origen de esta decisión? ¿de qué forma puede el empresario cumplir con este requisito y evitar una demanda exitosa por parte del trabajador? ¿existen excepciones? En este artículo te contamos todos los detalles que se conocen acerca de la nueva obligación de audiencia previa al trabajador en caso de despido disciplinario. Si necesitas ayuda legal en cualquier asunto relacionado con derecho laboral, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Barcelona y Girona.
Audiencia previa al trabajador en caso de despido disciplinario: ¿De dónde surge esta obligación?
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, ha resuelto en la sentencia que hoy comentamos que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982, vigente en España desde 1986.
Con esta decisión, tal y como explica la oficina de prensa del Tribunal Supremo, este organismo modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años 80, lo que justifica por “los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo”.
En concreto, el Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador”, siendo esta la única excepción posible.
Precisamente la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso que resuelve esta sentencia: la empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de esta exigencia.
Por tanto, podemos decir que la nueva obligación de audiencia previa solo afecta a aquellos despidos que se produzcan tras la fecha de publicación de la sentencia es decir, a partir del pasado 18 de noviembre de 2024.
Un mandato directo recogido en el Convenio 158 de la OIT
Lo cierto es que esta exigencia de audiencia previa al trabajador no aparece en el Estatuto de los Trabajadores (en concreto, debería especificarse en su artículo 55), pero sí en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, donde se indica lo siguiente:
“No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
El Tribunal Supremo recuerda que el artículo 1 del mismo Convenio dispone que “deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional”. Esto significa que, si bien el Convenio ofrece flexibilidad a los Estados a la hora de dar cumplimiento a su contenido, esto “no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo”.
Es posible, como ocurre en este caso, que “determinadas disposiciones puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo las sentencias judiciales hacer aplicación de las mismas.”
Por todo ello, la Sala sostiene que procede la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 OIT, al ser “una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos.”
“El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento”.
¿Cómo cumplir con la nueva obligación de audiencia previa para el despido disciplinario?
La sentencia del Tribunal Supremo nos da algunas pistas sobre cómo cumplir con esta obligación, dado que no existe un desarrollo legislativo en España y el texto del artículo 7 del Convenio no define con detalle de qué forma debe instrumentarse este trámite. En su sentencia asegura que “basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo”.
Además, el Supremo deja claro que la audiencia previa a la adopción de la medida disciplinaria de despido, al contrario de lo que estuvo entendiendo el propietario Tribunal en su doctrina anterior, “no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como es la impugnación de la medida extintiva disciplinaria con acceso a la vía judicial”.
Debe tratarse, en definitiva, de una oportunidad previa a la terminación el contrato, y no posterior. Por tanto, las posibles medidas de mediación o arbitraje posteriores tampoco serían válidas para cumplir con este precepto.
“Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida, no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa.”
