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23 Oct Las medidas antiacoso laboral no pueden perjudicar a la persona víctima de acoso
Adoptar medida antiacoso laboral para proteger a quienes sufran este tipo de prácticas es algo elemental en cualquier empresa no solo por razones éticas, sino porque se trata de una exigencia legal con consecuencias para el empresario. Además, es importante tener en cuenta que estas medidas de protección no pueden ni deben perjudicar a la víctima: por eso compartimos la decisión de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias en la sentencia que comentamos hoy, en la que se declara nula la medida de trasladar a una trabajadora de su centro de trabajo para protegerla tras un caso de mobbing o acoso laboral.
Si necesitas ayuda en cualquier cuestión relacionada con acoso en la empresa o si tu negocio necesita implementar protocolos y medidas de este tipo en su seno, ponte en contacto con nuestro equipo de abogados en Barcelona y Girona.
Medidas antiacoso laboral: no es válido trasladar a la víctima (y no al acosador) a otro centro de trabajo
La sentencia que hoy comentamos tiene fecha de 2 de julio de 2024 y declara nula la medida de trasladar a una trabajadora víctima de acoso laboral de su centro de trabajo. Esto es así porque, si bien es cierto que este tipo de decisión organizativa entra en el poder dirección de la empresa, también lo es que “la separación de la demandante de su entorno de trabajo no puede entenderse como favorecedora de su protección, pues en realidad se trata de un aislamiento injustificado, que además es contrario a la permanencia en el puesto de trabajo que pretende el protocolo de acoso.”
Así, el TSJ comparte el criterio de la sentencia recurrida, y lo hace argumentando que las medidas acordadas por la empresa, tras constatarse que el codemandado había realizado diversos comentarios desprestigiando y desacreditando la capacidad profesional y laboral de la empleada acosada, “se materializan en medidas que objetivamente suponen un perjuicio” para ella.
En concreto, “se menoscaba su autoridad”, al impedir a la víctima de acoso que tenga contacto con el otro trabajador, sujeto a su jerarquía, y se traslada el lugar de trabajo de la afectada a “una oficina donde no prestan servicio las personas a su cargo”. Finalmente, “se le prohíbe acudir al centro donde desarrollaba su actividad profesional cuando la otra persona se encontrara allí, debiendo acudir solamente en momentos de ausencia del codemandado.”
En definitiva, tal y como asegura la sentencia, “con tales medidas la víctima es tratada como si fuera la acosadora.”
Por todo ello, el Tribunal considera que, si entre los fines del protocolo de acoso de la empresa está el de erradicar las conductas constitutivas de esta práctica, adoptar medidas de protección de la víctima y conseguir su permanencia en el puesto de trabajo, en este caso ninguno de estos fines se ha conseguido. La sentencia también ahonda en el hecho de que “la empresa no toma ninguna decisión para erradicar la conducta del codemandado”.
El resultado es la nulidad de las medidas empresariales adoptadas, ya que este instrumento interno de prevención del acoso “se revela inadecuado para la protección de la víctima”.
¿Cómo identificar el acoso en la empresa?
Es importante saber cómo identificar el acoso en el seno de cualquier empresa. Existen diferentes tipos de acoso con los que podemos encontrarnos y, en todos estos casos, es importante que el empresario ponga en marcha un protocolo que permita a la víctima denunciar de forma segura y verse protegida con medidas eficaces que no supongan una revictimización.
- Acoso laboral o mobbing. Consiste en la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo y en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta.
- Acoso sexual. Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofen- sivo.
- Acoso por razón de sexo. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Además, es importante que, desde la dirección de la empresa, se fomenten acciones dirigidas a prevenir y a evitar situaciones de acoso, con especial hincapié en la formación de los trabajadores, así como labores de concienciación y de comunicación de la política de la empresa y contenido del protocolo antiacoso.
¿Es obligatorio contar con un protocolo antiacoso en la empresa?
El protocolo antiacoso es obligatorio para cualquier empresa, sea cual sea su tamaño o número de empleados. Se trata de un documento que toma la forma de plan contra el acoso laboral y que deberá incluir medidas preventivas, así como aquellas destinadas a proteger a las víctimas y a sancionar el comportamiento del acosador, eliminando de facto el acoso en su seno.
Ten en cuenta que no basta con contar con un plan de acoso: también deberás comunicarlo, implementarlo, llevar a cabo un seguimiento de sus actuaciones y activarlo siempre que sea necesario.
Si tu empresa no cuenta con un protocolo antiacoso, es hora de dar el paso: es imprescindible contar con mecanismos que fijen cómo actuar ante cualquier comportamiento que pueda resultar constitutivo de acoso ofreciendo medidas preventivas, medidas procedimentales (para dar cauce a las denuncias) y medidas reactivas, también con carácter disciplinario.
