Despido nulo por discriminación refleja para un hombre que anunció que iba a ser padre

13 Sep Despido nulo por discriminación refleja para un hombre que anunció que iba a ser padre

Hoy analizamos una interesante sentencia en materia de Derecho Laboral en la que se aplica el criterio de discriminación refleja para declarar nulo el despido de un hombre que anunció en su empresa que iba a ser padre. La sentencia, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, nos explica cómo, en estos casos, la discriminación que sufre la mujer embarazada repercute también en su compañero, lo que abre la puerta a declarar la nulidad del despido en base al mismo artículo del estatuto de los trabajadores que justifica la unidad del despido en el caso de la mujer en periodo de gestación.

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Despido nulo por discriminación refleja

En este caso, el despido del trabajador se produjo muy pocos días después de comunicarle a la empresa que su mujer se encontraba embarazada. En concreto, esta comunicación se produjo el 12 de enero de 2023 y el despido tuvo fecha de 24 de enero del mismo año. El contenido de la carta de despido fue el siguiente:

“La dirección de esta empresa le comunica por medio de la presente la decisión de rescindir unilateralmente su contrato de trabajo. Dicha decisión está motivada por la continua y voluntaria disminución de su rendimiento en el trabajo que venimos observando durante los últimos meses. Los hechos que anteceden son considerados a tenor de la normativa vigente falta laboral muy grave y, en consecuencia, sancionados con el despido que surtirá efectos con esa fecha”.

Junto a la carta de despido, y en el mismo acto, la empresa entregó al trabajador un segundo documento reconociendo expresamente la improcedencia del despido y poniendo a su disposición la suma de 763,12 euros en concepto de indemnización por despido improcedente, cantidad que le fue abonada mediante trasferencia bancaria tres días más tarde, el 30 de enero de 2023.

El empleado firmó ambos documentos reflejando en ellos su disconformidad (“no conforme”) y demandó a la empresa solicitando la nulidad del despido, alegando que la causa real del cese fue la comunicación del embarazo de su mujer y que, por tanto, nos encontraríamos ante un supuesto de discriminación de los recogidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

En concreto, este artículo nos habla sobre las causas de nulidad del despido, incluyendo aquellas basadas en la violación de derechos fundamentales y libertades públicas y, en concreto, y las relacionadas con las situaciones de embarazo, nacimiento, adopción, acogimiento, lactancia, etc.

El artículo 55.5 b) nos dice que será nulo, entre otros, el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento. Esto será así excepto en casos de que “se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.”

Primera instancia: se descarta la nulidad del despido

La sentencia de instancia descartó la nulidad del despido porque la posibilidad del embarazo de la pareja del actor no era un hecho sorpresivo (la empresa ya conocía, desde el inicio de la relación laboral, su voluntad de ser padre). Así, según esta primera sentencia, “si la empresa hubiera tenido la intención de evitar que el actor pudiera disfrutar del correspondiente permiso de paternidad, hubiera procedido a la extinción de la relación laboral desde el inicio de dicha relación.”

Partiendo de esta circunstancia, si bien la empresa demandada reconoció la improcedencia del despido, la magistrada de primera instancia aseguró que no cabía presumir que el despido obedeciera a la voluntad de la empresa de que el hombre no disfrutase de su permiso de paternidad. En esta primera sentencia se valoro también que la extinción de la relación laboral se produjo seis meses antes del nacimiento de la hija del demandante, que “es un plazo lo suficientemente distanciado de dicho nacimiento”.

El TSJ de Cataluña estima el recurso y declara nulo el despido

Sin embargo, la sentencia que hoy analizamos, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria y recogido por Diario La Ley, discrepa de dicho argumento, partiendo de la idea de que “no es lo mismo la posibilidad de quedar embarazada, que conocía la empresa, mera hipótesis que no tenía que hacerse efectiva a pesar de los intentos de la pareja, intención que la demandada también conocía (tratamientos de fertilidad), que la realidad de tal embarazo, con la respuesta inmediata del despido, aunque el futuro permiso del padre pudiera quedar más lejano.”

“Señalando tal diferencia o matización, no existe inconveniente para entender que nos hallamos ante su supuesto de la llamada discriminación refleja o por asociación, lo que se produce cuando, quienes sufren las consecuencias peyorativas de la discriminación por razón de sexo prohibida por el artículo 14 CE, lo hacen “de manera refleja”, por su vinculación familiar con la mujer.”

En este caso, “la persona discriminada no es titular de la condición constitucionalmente protegida a través de su conversión en causa de discriminación prohibida (en este caso, el sexo femenino), pero, por su relación con la titular de la característica de diferenciación proscrita, soporta los tratamientos lesivos o peyorativos de la discriminación.”

Un criterio que viene de Europa, asumido por el Tribunal Constitucional

Este criterio emana del propio Tribunal Constitucional, que lo aplicó en una sentencia dictada el 29 de junio de 2020. En este fallo el Tribunal resolvió el recurso de amparo interpuesto por una enfermera. Se trata, tal y como recuerda el TSJ de Cantabria, de “la primera resolución en la que el Tribunal Constitucional aprecia una discriminación directa refleja o por asociación o por vinculación”.

Así, la sentencia indica “hacer efectiva la prohibición de discriminación por razón de sexo contenida en el artículo 14 CE”, para lo que “es preciso una vez más abundar en esa protección, ampliar y desplegar su sentido profundo”. Para el Alto Tribunal, el artículo 14 CE “quiere otorgar tutela subjetiva, sin duda, pero, asimismo, modificar el estado de cosas, el modelo y la conciencia sobre la igualdad sustancial entre los seres humanos, entre los colectivos y ciudadanos, actuando contra el mantenimiento de determinadas diferenciaciones históricamente muy arraigadas que han situado, tanto por la acción de los poderes públicos, como por la práctica social, a sectores de la población en posiciones no solo desventajosas, sino abiertamente contrarias a la dignidad de la persona”.

En el caso de la sentencia del TC de 2020, se aclara que “quien alega el trato discriminatorio no tiene que poseer necesariamente la característica protegida frente a la discriminación si resulta dañada por la discriminación prohibida.” Esta doctrina, explica el TSJ de Cantabria, “se muestra cercana a la jurisprudencia sobre la discriminación refleja del Tribunal de Justicia y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos” y, concreto, a la llamada ‘sentencia Coleman’.

En aquella sentencia se resolvió un litigio sobre discriminación y acoso empresarial de una trabajadora croata por razón de la discapacidad de su hijo, declarándose que la prohibición de discriminación directa y de acoso existente en este país “no se circunscribe exclusivamente a aquellas personas que sean ellas mismas discapacitadas”, sino que “protege también a las que resultan discriminadas o acosadas por la discapacidad de otras con las que se relacionan (en el caso, una trabajadora discriminada y acosada por causa acreditada de la discapacidad de un hijo al que prodiga la mayor parte de los cuidados que su estado requiere”.

En el caso de España, existe la ‘discriminación por asociación’ en la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, y se define como la que “existe cuando una persona o grupo en que se integra es objeto de un trato discriminatorio debido a su relación con otra por motivo o por razón de discapacidad”.

La doctrina jurisprudencial ha aplicado también estas discriminaciones reflejas, por asociación o per relationem por sexo. Este concepto resulta aplicable cuando plantea la necesidad de que los afectados por una situación discriminatoria de base, aunque no resulten titulares del derecho ni sujetos pasivos directos de la discriminación, se vean perjudicados por ella.

En el caso que analizamos en este artículo, según la sentencia del TSJ de Cantabria, “existe un indicio, entre el embarazo (y la condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra, y no se trata solo del ejercicio de un permiso de paternidad, que desvincula de tal decisión de despedir la sentencia de instancia, a tenor del lapso temporal transcurrido, sino de la consideración amplia de la condición de progenitor y todas las consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora (permiso, bajas, etc.)”.

“Se comunica un despido por una eventual disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado cuando no se ha probado [… ] ningún incumplimiento en el momento adecuado” y “se ha reconocido con inmediatez la improcedencia y se ha abonado la indemnización”.

“Por ello, a través de lo que se ha venido llamando ‘discriminación refleja’ , concurre en el actor la situación en la que una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio“.