Planes de igualdad: es posible aprobarlos sin acuerdo en caso de bloqueo

13 Apr Planes de igualdad: es posible aprobarlos sin acuerdo en caso de bloqueo

En Kernel Legal llevamos años trabajando en la elaboración de planes de igualdad para distintas empresas. Recuerda que, desde el pasado 7 de marzo de 2022, todas las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad que garantice el cumplimiento de la legalidad, evitando riesgos penales y posibles conflictos laborales. Si aún no te has lanzado a ello, tenemos una buena noticia: una reciente sentencia indica que los autónomos y negocios podrán aprobar sus planes de igualdad obligatorios sin necesidad de llegar a un acuerdo con los sindicatos o los representantes de los trabajadores en caso de que se produzca una situación de bloqueo por su parte, ya sea por no responder al requerimiento para negociar o por negarse expresamente a hacerlo.

Esto supone que, en la práctica, será más sencillo para el empresario conseguir la aprobación de este tipo de plan cuando los representantes de los empleados bloqueen la situación. Del lado de los trabajadores, esta sentencia nos recuerda que la voluntad de diálogo es básica para alcanzar un acuerdo y que los intentos de bloqueo en las negociaciones pueden resultar infructuosos.

En este artículo te contamos los detalles de la sentencia para que, tanto si te encuentras del lado del trabajador como del lado del empresario, conozcas cuáles son las reglas del juego. El objetivo es siempre conseguir un plan de igualdad justo, eficaz y práctico para todas las partes.

Recuerda que puedes contar con el asesoramiento de nuestros abogados especializados en planes de igualdad en Cataluña para dar forma a cualquier acuerdo. Podemos asistirte durante las negociaciones y mediar entre ambas partes para llegar a un acuerdo de forma rápida y sencilla, garantizando la redacción de un plan duradero. Ponte en contacto con nuestro equipo de abogados.

Planes de igualdad: una sentencia permite su aprobación sin acuerdo con los trabajadores

La sentencia a la que hacemos referencia ha sido dictada recientemente por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, y en ella se permite la aprobación de un plan de igualdad a pesar de no haberse alcanzado un acuerdo, una posibilidad que existe en caso de que la representación de los empleados bloquee o dilate la negociación.

Cabe recordar que la aprobación de los planes de igualdad puede llegar a resultar más complicada en caso de que la empresa no cuente con delegados sindicales, ya que en estos casos toca negociar directamente con los sindicatos más representativos del sector. En estas situaciones es posible que las negociaciones se dilaten más de lo normal, especialmente cuando se generan cuellos de botella por la proliferación de planes de igualdad a la espera de ser aprobados.

Ante este tipo de situaciones, el tribunal andaluz considera que, dado que la empresa es responsable de la existencia de un plan de igualdad y no contar con él puedes poner importantes multas, su aprobación no puede estar condicionada a la respuesta de los sindicatos o representantes de los trabajadores.

En concreto, para que el plan de igualdad se apruebe de manera fehaciente, será necesario que la empresa comunique a los sindicatos más representativos la intención de proceder a negociar el plan: si los sindicatos no responden un plazo de diez días, la empresa podrá proceder  a la aprobación del plan, ya que lo que se exige es dar la posibilidad a los sindicatos de participar en el plan, y no de imponer dicha participación.

En este caso nos encontramos ante una falta de representación unitaria y sindical de los trabajadores en la empresa, así como con la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad en la empresa, al contar esta con más de 50 trabajadores.

Este criterio toma aún más fuerza teniendo en cuenta que, como explica la web Autónomos y Emprendedores, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) pondrá especial empeño durante 2023 en asegurar el cumplimiento de las medidas en vigor en materia de igualdad, incluyendo la existencia de planes de igualdad en las empresas obligadas a ello.

Así, el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023 establece que:

• Se intensificará la “campaña sobre control de planes y medidas de igualdad, así como la de discriminación retributiva, prestando especial atención a las nuevas obligaciones sobre esta materia, incluido el registro retributivo.”
• Se intensificarán “las actuaciones en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, prestando especial atención a la planificación llevada a cabo para prevenir y erradicar dichas situaciones.

Esta medida nos recuerda que, independientemente de la obligatoriedad o no de contar con un plan de igualdad, la Inspección seguirá poniendo el foco en el cumplimiento de la normativa al respecto.

Exista o no un plan de igualdad, todas las normas relativas a garantizar la igualdad de la empresa siguen siendo de aplicación en cualquier ámbito empresarial, independientemente de cuál sea el tamaño de la empresa. Como se aplica a aquellos profesionales autónomos que cuenten con trabajadores contratados. No olvides que cualquier trabajador puede demandar a su empresa en caso de no ver garantizados sus derechos en materia de igualdad. Existe todo un catálogo de riesgos legales en materia de igualdad, en forma de sanciones administrativas, actuaciones ilegales desde el punto de vista laboral, delitos… 

Un ejemplo de estas obligaciones lo encontramos en el registro retributivo, aleatorio para cualquier empresario autónomo con asalariados a su cargo. Como empresario, responsabilizarse de la brecha salarial por sexos no solo es una cuestión ética, sino legal. Cabe recordar que las multas administrativas por incumplimiento del deber de registro retributivo o de la obligación de realizar una auditoría salarial (que existe desde 2019) constituyen una infracción grave, con una sanción entre los 751 y 7.500 euros.

Además, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede sancionarte con cuantías entre los 7.501 y 225.018 euros en caso de identificar una discriminación directa o indirecta en materia de retribuciones por razón de sexo, tratándose de una infracción administrativa muy grave.

También existe la obligación generalizada de contar con un Plan de Acoso Sexual, en el que se contemplen las pautas que permiten identificar una situación de acoso en el trabajo, una serie de medidas para prevenirlo y los cauces que deben seguirse en caso de que se produzca una situación de este tipo.

Recuerda que los planes de igualdad se han convertido no solo en una obligación para la mayoría de las empresas, sino también en un símbolo de toma de conciencia empresarial y un requisito para ser contratado por cualquier Administración Pública. Independientemente de que no estés obligado por ley a contar con uno, contar con un cuerpo de medidas adaptado a la situación de tu negocio es un paso necesario si quieres que tu empresa alcance la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, erradicando la discriminación por razón de sexo.