¿Qué diferencias existen entre un despido nulo, improcedente o procedente?

12 Sep ¿Qué diferencias existen entre un despido nulo, improcedente o procedente?

¿Despido nulo, improcedente o procedente? En este artículo tratamos de arrojar luz acerca de una cuestión clave en Derecho Laboral: diferenciar entre estas tres posibles calificaciones de un despido. Éste se configura en nuestro ordenamiento jurídico como la decisión unilateral del empleador o la empresa de extinguir el contrato de trabajo que tiene con el trabajador de forma prematura. Según nuestro Estatuto de los Trabajadores (ET), existen dos formas de despido según las razones que lo hayan motivado: el despido objetivo -por ineptitud del trabajador, falta de adaptación a modificaciones técnicas, causas ‘ETOP’ (económicas, técnicas, organizativas o productivas) o faltas de asistencia justificadas al trabajo-, o el despido disciplinario -aquél cuya causa se basa en una conducta imputable del trabajador constitutiva de una falta sancionable.

Sin embargo, nuestro ordenamiento también prevé tres formas de clasificar los despidos por parte de la Justicia cuando éstos son impugnados ante ella: despido nulo, improcedente o procedente. Estas categorías responden, exclusivamente, a la valoración legal que un juez haga de ellos, estando relacionados con diferentes causas y derivándose de ellos consecuencias distintas, que analizamos a continuación. 

El despido nulo

El despido nulo se da cuando, con base en la ley o la Constitución, pueda calificarse como discriminatorio, o cuando viole algún derecho fundamental y/o libertad pública del trabajador. Además, el Estatuto de los Trabajadores también prevé una lista cerrada de supuestos en los que un despido puede ser calificado como nulo:

• Durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad -extendiendo dicha consideración a los supuestos de adopción, acogimiento o paternidad-.
• El despido de trabajadoras embarazadas.
• Cuando el trabajador esté disfrutando de un permiso de lactancia, nacimiento de hijo prematuro, guarda legal y enfermedades graves.
• En los supuestos de víctimas de violencia de género.

La nulidad del despido, al igual que ocurre en otras ramas del derecho, provoca que éste se considere como no sucedido jamás. Por tanto, si un juez lo califica como tal, ello obligará al empresario a la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, con el abono de todos los salarios que dejo de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (los llamados salarios de tramitación).

El despido improcedente

Por su parte, las causas del despido improcedente se desprenden de su propio nombre, ya que se calificará como tal aquellos despidos en los que no se acredite suficientemente el incumplimiento alegado o cuando no se hayan cumplido los elementos formales requeridos. 

A diferencia que el despido nulo, la sentencia dictada por el juez de lo Social para el despido calificado como improcedente sí abre un abanico de decisión al empresario, que, tras abonarle los salarios de tramitación, podrá optar, en el plazo de cinco días, entre:

• Readmitir al trabajador en el puesto de trabajo que dejó. En este caso, el empresario deberá abonar al empleado los salarios de tramitación, desde el momento en que fue notificado el despido hasta que se dictó la sentencia o encontró otro trabajo.
• También podrá el empresario optar por prescindir del empleado e indemnizarle, eso sí, con una de las indemnizaciones más gravosas del Derecho del Trabajo, con una cuantía calculada en base a los 33 días de salario por año de servicio trabajado (hasta un máximo de 24 mensualidades). En este caso (exceptuando los despidos de delegados sindicales y representantes legales de los trabajadores), no procede la condena al abono de los salarios de tramitación.
  

En ausencia de elección expresa por parte del empresario se aplicará la presunción del artículo 56.2 ET, entendiéndose que procede la readmisión.

El despido procedente

Por último, el despido calificado como procedente es aquel en el que, tras el examen judicial, se dan por acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas. En este supuesto, las consecuencias variarán en función de si el despido ha sido disciplinario -dará lugar a la extinción de la relación laboral efectiva sin derecho a indemnización, ni salario de tramitación-, o si es por causas objetivas -el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades-. 

Si necesitas asesoramiento con tu despido o con la gestión legal de recursos humanos en tu empresa, o con cualquier otro problema de tipo laboral, no dudes en contactarnos y recibir el mejor asesoramiento de la mano de nuestro equipo de profesionales.