El Supremo niega que se pueda despedir a un empleado por estar imputado en una causa penal

23 Mar El Supremo niega que se pueda despedir a un empleado por estar imputado en una causa penal

Está claro que contar con un trabajador imputado en una causa penal no es el sueño de ningún empresario, pero ¿es ello motivo suficiente para despedirle? ¿Bajo qué condiciones? ¿Influye que el trabajador haya provocado un registro de las instalaciones de la empresa para la que presta servicio? El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse hace muy poco sobre un caso de estas características, relacionado con la Operación Emperador. En concreto, analiza la situación de una de las imputadas, que fue despedida de Banco Sabadell por su presunta relación con un delito de blanqueo de capitales y por el registro policial que sufrió la oficina para la que trabajaba.

La sentencia, dictada por la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo, se pronuncia sobre un supuesto en que la entidad bancaria decidió cesar al empleado implicado en el caso por la vía del despido disciplinario. Sin embargo, ninguna de las sentencias dictadas para dar respuesta a este asunto dieron la razón a Sabadell. El Supremo es claro al asegurar que tal despido, en este caso, debe considerarse improcedente, y ello porque no se ha podido acreditar la veracidad de la causa imputada, del mismo modo que tampoco se ha podido demostrar la gravedad de la conducta. En definitiva, la simple imputación no se convierte en motivo para justificar un despido procedente, por mucho que también se produjera un registro en la sede en que trabajaba el empleado implicado, ordenado por la Policía Judicial.

La consecuencia directa es que, al considerarse tal despido como improcedente, la entidad tendrá que hacer frente a la indemnización correspondiente a esta categoría de cese.

Nulidad o improcedencia

El centro del debate se encuentra en si el despido producido bajo estas circunstancias debe considerarse improcedente o nulo. Las consecuencias son bien distintas: en caso de nulidad, la entidad estaría obligada a readmitir al trabajador y a pagar los salarios dejados de percibir durante el tiempo en que el cese fue efectivo (los llamados salarios de tramitación); mientras que en caso de despido improcedente la empresa puede optar bien por readmitir al trabajador, bien por despedirle igualmente pero pagando la correspondiente indemnización.

En este supuesto, la entidad alegó que se trataba de un despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, al ser imputado en un proceso penal. Según recoge la carta de despido, a la que hace referencia la sentencia, el empleado no acudió a trabajar a su hora habitual y poco después se presentó acompañado de la Policía Judicial y de la secretaria judicial, que procedieron al registro de su puesto de trabajo, interviniendo documentación de carácter personal y archivos informáticos.

Con su sentencia, el Supremo confirma el criterio que ya había mantenido la sentencia inicial, dictada por un Juzgado de lo Social, que declaró que el despido debía calificarse como improcedente. El Juzgado se basó en que no está tipificado que la mera imputación en una causa penal sea falta sancionable en la jurisdicción Social, y que el registro de una oficina se hace por decisión judicial del juzgado que instruye la causa penal. El Tribunal Superior de Justicia, por su parte, fue más allá y declaró nulo el despido por vulneración de la dignidad personal y el honor del trabajador.

Sin embargo, el Tribunal Supremo vuelve al criterio del Juzgado, y lo hace asegurando que, al no haberse acreditado la veracidad de la causa imputada o no demostrada la gravedad de la conducta, la decisión de la empresa merece sencillamente la declaración de improcedencia, sin que se pueda deducir que se ha producido una vulneración de los derechos constitucionales de empleado que permita hablar de un despido nulo.

Ello es así, según la sentencia, porque la empresa se limitó a basar su decisión extintiva “en su propio conocimiento de los hechos, que le habían sido revelados por la propia trabajadora, relativos a circunstancias personales extralaborales, si bien con una relación directa con el trabajo desempeñado”. Este hecho no permite hablar de un ataque al honor de la empleada, ya que requiere la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de una persona, cosa que no se produciría en este supuesto.

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